来源：中国管理传播网 作者：张华强
    绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝，其实我国古代官场上同样有绩效之说，即阀阅之“阀”。如果说封建时期的阀阅制度使得豪门把持政治、经济、文化大权理应鞭挞，那么现代职场上以“绩效”取人，造成“富二代”“官二代”的骄横同样值得警惕。东汉的思想家王充对世俗以“绩效”取人痛心疾首，他在《论衡》中对的“绩效”的分析值得管理者在选拔人才方面警醒。

    不能仅仅以绩效取人

    东汉二百年间，称得上思想家的仅有三位，王充名列第一，最杰出，也最有影响。他一生仕路不亨，只作过几任郡县僚属，既无悲歌慷慨之行，也无惊天动地之业，没有什么引人入胜的绩效。但是他的志向是致君尧舜，辅佐最高的统治者建千秋功业，因此他对当时以阀阅取人很不以为然。

    王充承认绩效的作用，认为是人才都愿意取得绩效。纵横家为例，苏秦和张仪算是另类人物，但是对于他们获得的绩效，儒家不仅不会忽视，而且要引以为楷模。王充认为，司马迁写《史记》时广泛收录卓越人物，一个突出的特点就是记录成就。因为苏秦和张仪的功绩值得赞美，所以在《史记》中列入了他们的事迹，有意向后代推崇。王充自己在谈到苏秦和张仪时，对他们的功业也非常仰慕：“苏秦约六国为从，强秦不敢窥兵于关外；张仪为横，六国不敢同攻于关内。六国约从，则秦畏而六国强；三秦称横，则秦强而天下弱。功著效明，载纪竹帛，虽贤何以加之？”他认为，如果说苏秦和张仪算不上贤人，那么即使当时的贤人得到重用，在业绩上也是很难超过苏秦和张仪的，像稷、契、禹、皋陶等等杰出人物反而相形见绌。

    但是，王充认为绩效并不一定与人才的努力成正比，甚至会与人们对健康操行的坚守相背离。这和我们在现代职场上看到的情况是一样的，有的人很努力，但是绩效并不明显；绩效惊人的，其正当性往往值得怀疑。王充指出，有些人“实名俱立，而效有成败；是非之言俱当，功有正邪”，此事古难全。一个人实际努力和名声即使都很不错，但他办事的结果有成功也会有失败；一个人对是非的评议即使很恰当，但他办事的效果有好的也会有坏的，偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此，他生活的年代正当东汉王朝的上升时期，对人才征辟举拔还是比较正常的，似乎谈不上生不逢时的问题；但这不能排除王充个人会遭对冷遇。

    因此，王充的结论是不能仅仅以绩效取人才，否则对那些没有机会施展抱负的人才极不公平。王充认为，功绩不能用来证明一个人的贤德，就像名声不能用来断定人的实际品德一样。即“功之不可以效贤，犹名之不可实也。”反过来说，一些伪人才倒不难取得绩效：“佞人亦能以权说立功为效。无效，未可为佞也。”如果没有“绩效”，一些伪人才根本就没有市场。因此，有绩效未必不“佞”，无绩效未必不贤。王充还指出，有的人根本没有机会获得创造绩效的机会，如果以绩效评论人才高低的标准，就会将更多的人才排斥在外，直至埋没更优秀的人才。比如在王充年富力强的时候，高层统治者没有给他提供这样的机会。

    别让幸偶迷住了眼

    绩效与人才真伪的难以对应，与管理者个人的好恶有关。管理者带着个人的思维定势选用人才，不仅有一定的偶然性，而且颇为荒唐；而人才的“被发现”就成了一种幸运，他们所创造的“业绩”更多的是借助体制的优势，王充把这叫做幸偶。当幸偶成为一种常态时，难以借助体制资源优势的人才就无法脱颖而出。

    王充将人才分为两种，一种是能够产生治本绩效的儒生；一种是能够产生治标绩效的文吏。如果管理者对人才的选用采取实用主义的态度，那么他就乐于使用擅长解决具体问题的文吏，至于从根本上解决问题，“圣贤务高，至言难行”，那不是管理者在自己的任职期间的首选。比如当时封建迷信盛行，人人谈鬼。王充希望以理性的方式，去解构民间的鬼传说，破除迷信，颇有科学视野。但封建官僚为了维护自己的地位，不问苍生问鬼神，也乐于媚俗，不可能重视王充的意见。反过来说，封建官僚养尊处优，极想摆脱冗杂事务的缠绕，于是就将文吏推到一线处理一些具体事务，以至于“非文吏，忧不除；非文吏，患不救。是以选举取常故”。这样一来，像王充这样重视治本绩效、“轨德立化”的儒生类型的人才就被边缘化了。

    在官本位体制下，封建官僚的态度对人才的出路具有决定性的影响。部分文吏看中了这一点，不仅媚俗而且媚上，堕落成为“佞人”。他们见风使舵，“人之旧性不辨，人君好辨，佞人学术合于上也；人之故能不文，人君好文，佞人意欲称上。上奢，己丽服；上俭，己不饬。”佞人原来的性格不善辩论，由于君主喜欢辩论，佞人便学着迎合君主饶舌；佞人本来不会作文、由于君主喜欢文章，佞人就会去迎合君主而玩弄词藻。君主奢侈，佞人自己就穿着华丽的服装；君主节俭，佞人自己就不修饰打扮。投机的成功就是一种“遇”，上下的苟合，就形成了体制中的小圈子。王充其实也算是官僚体系的体制中人，但是他从小就不喜欢押昵戏辱等无聊游戏，从来不参与掩雀捕蝉，戏钱爬树等儿戏，表现出孤介寡和，端庄严整的气质。进入职场后，他同样不愿意看上司的脸色“权说立功为效”，所以难有知遇之交。

    由“幸偶”形成的小圈子可以看作是体制中的体制，层层重叠，由此形成了一种金字塔结构。那么在同一层次的体制中，即使有绩效，圈子内外也会有不同的解读。王充总结为“三害”，即三个层次的伤害：在最低层，竟进者之间为了挣得有限的职位互相低毁，在长官面前捏造夸大创新人才的缺点，长官又不明察，信纳其言。这是“一害”；在中间层次，已经获得职位的同僚之间爱好不同，清浊异操，“清吏增郁郁之白，举涓涓之言”，绩效越来越明显，但是浊吏自渐形秽，怀恨在心，暗中收集清吏的过失，绩效反而成为长官重罚的借口，这是“二害”；在小圈子的高层次上，长官被亲幸的佐吏的意见所包围，佐吏人品不高，对不肯附从的“清正之士”心怀不满，必然会在长官面前低毁他。这是“三害”。

    力荐体制外的人才

    以上的分析可以看出，王充的思想不乏对“幸偶”式绩效的控诉。这并非控诉绩效本身，而是在控诉其背后的机会不平等。这样的弊端不解除，即使有周全的绩效考核标准也没有积极的意义，“无患斗斛过，所量非其谷；不患无铨衡，所铨非其物”。不怕斗斛不精确，问题在于斗斛所量的是否属于有用的谷物；如果所称的不是该称的东西，手里拿着精确的铨衡也没有用。解决之道就是打破体制壁垒，跳出小圈子的绩效约束。

    首先，这需要管理者克服自己的偏见，善于倾听不同意见，跳出小圈子选人才。管理者在小圈子里听到的往往是附合的声音，那么包容不同意见就成为突破小圈子用人的基础。王充举了一个例子：谶纬之说在两汉之际盛行，光武帝称之为“内学”，他规定不懂谶不得入庙堂之上。而著名学者桓谭对巫师、方士附会儒家经义编造的吉凶隐语深恶痛绝，常常调笔讥讽，“由是多见排抵”。王充认为桓谭是难得的鸿儒大才，称为“素丞相”，与“素王”孔子比肩，将其所作《新论》与孔子作《春秋》相比美。但是桓谭在光武皇帝面前非议谶纬，引得光武帝大怒，要砍桓谭的脑袋。虽然桓谭谢罪叩头直到流血，光武帝还是将其流放。王充认为，假如光武帝能够容忍不同意见，像桓谭这样的人才是完全可以重用的，至少不会贬死途中。

    跳出小圈子选人才还需要管理者克己循道，坚持可持续发展。王充认为，封建官僚为了自己升官发财而启用那些善于“锦上添花”的人或许是可以理解的，但是理应“以礼防情，以义割欲”，否则虽然可以有一时得计，终将会败露劣迹。所以匡正自己比完善考核别人的业绩更重要。只有不断地克服自己的私心，才能产生不拘一格选人才的动力，那些立志报国的人才才能真正被重视。汉章帝建初初年，中州欠收，王充曾上书郡守，主张厉行节俭，以备困乏。这个建议被束之高阁之后，王充又把厉行节俭具体化，提出“禁酒”的主张。因为时俗嗜酒，而酒是粮食做的，欠收年头禁止人们嗜酒耗费五谷确有必要。但是郡守自己就做不到这一点，不可能真下禁酒令。所以王充只好坐冷板凳，即王充所的说“状留”。

    使用小圈子之外的人，要管理者出于公心的力荐，敢于触动体制内的利益格局。在市场经济中，绩效最终要接受市场的洗礼，人才的优胜劣汰在总体上不可逆转。但是在农业经济中，官本位的体制下，对人才的举荐就成为一种“捷径”。这好比农夫装谷子要进城，商人带货要去远方交易，都想创造业绩。如果城门紧闭不能通过，渡口桥梁断绝不能过去，虽然他们有创造良好业绩的实力和愿望，也往往会被排斥在取得业绩的最佳时机之外。所以王充认为，在优秀人才的成长中，需要体制内人的力荐。尤其是对于体制外的优秀人才，一般的推荐很容易遭到体制内的抵制，需要下大力气举荐，而且需要屡次举荐。这又好比世上有棱有角的方正的物体，“方物集地，壹投而止，及其移徙，须人动之”；优秀的人才就是世上的“方物”，每动一下，就需要外力助推一次。可见，面对体制内的重重阻力，出于公心的力荐是何等重要。