一、培训背景： 后80和90后成了产业大军，但我们并没有准备好！ 后80（85年后出生）、和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！ 中国的大部分管理人员，对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，对后80、和90后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。 海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究80后、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！” 其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！ 只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。 二、培训课程收益： 1. 认识诱发人的行为的内在驱动力，认识改变人的行为的方法； 2. 认识后80、和90后成长环境及特点； 3. 学会管理后80、和90后的方法。 三、培训对象： 中基层管理人员 四、培训方式： ·案例式学习 ·启发式讲授 ·交互式教学 ·分析 理论精讲与实例演练结合 个案研讨与互动游戏结合 体验与感悟方式引导 生动、务实、有趣 五、课程大纲： 第一篇：是什么影响后8090 后的行为？ 1、影响后8090后的行为动因----需求； 2、影响后8090后的行为动因----社会环境；； 3、影响后8090后的行为动因----组织环境； 4、影响后8090后的行为动因----价值观； 5、影响后8090后的行为动因----激励水平。 精品视频赏析 第二篇、对后80和90后进行正确的人性假设 1、情境管理：管理因人而变 2、管理的“人性假設”； 3、辩证的认识三种典型的人性假设； 4、如何对后80和90后建立正确的人性假设？ 精品案例分享 第三篇、正确认识后80、和90后 1、后80和90后成长的社会环境； 2、后80和90后的价值观； 3、后80和90后的需求； 4、后80和90后的典型性格、个性、态度和行为方式。 精品案例：三代人的对比 第四篇、有效引领后80和90后----成为柔性化管理者 1、后80和90后的满意度和流失率和谁关系最大？ 2、后8090后离职的四大要因分析与预防 3、当刚性管理遭遇后80和90后； 4、后80和90后需要柔性化的管理者； 5、柔性化管理者的八大角色 6、柔性化管理者的六大自我修炼； 7、柔性管理的十大行事原则； 8、柔性化管理者的自我情绪管理。 精品案例讨论：从小Z的离去看他的组长功过 第五篇、有效引领后80和90后----变革管理方式 1、从任务型管理变革到任务型加人文型管理； 2、正确进行管理的人性假设； 3、以五大要素变革管理方式； 4、从单纯的刚性管理转向刚柔并济的管理。 精品案例讨论 第六篇、有效引领后80和90后----新型团队建设技巧 1、打通建立新型员工关系通路； 2、切实贯彻公平； 3、加强后8090后员工的职业化训练； 4、建设人性化氛围； 5、推行参与式管理； 6、活化团队； 7、建立关爱机制； 8、巧妙化解冲突。 精品案例讨论 第七篇、有效引领后80和90后----员工个体关怀技巧 1、关爱始于了解----建立常态了解机制； 2、感化式管理---通过关爱个体感化全体； 3、贯彻公平三原则； 4、常赞扬； 5、表扬后80和90后的技巧； 6、批评后80和90后的技巧； 7、善用非正式沟通增进关系； 8、爱心教导六步法； 9、关心职业发展； 10、员工消极心理行为治疗十步法； 11、关心后80和90后员工多样化和个性化的需求。 精品案例讨论 第八篇、有效引领后80和90后---沟通和激励要领 1、与后80和90后沟通的六要领； 2、营造鼓励性沟通氛围； 3、活用PAC沟通模型与后80和90后沟通； 4、准确把握与后80和90后员工沟通的关键； 5、善用非制度性激励； 6、善用精神激励。 精彩视频赏析 润物无声、感人至深的沟通 精彩案例赏析 不花钱却令人永生难忘的激励
总结、交流、答疑
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