【背景分析】
关于“人”的管理必须根植于特定的文化，作为人力资源管理体系的核心——薪酬机制更是如此。薪酬体系的设计必须基于企业所处的文化环境及其经济状态。一个不争的事实是，现在我们中国的企业薪酬制度大多都是在照搬照抄西方权威理论，他们将来自西方的理论体系奉为经典，全然忽略了它们是源自西方国家的文化氛围和经济模式。由于企业的薪酬体系过于“西方化”，这就不奇怪为什么制度的执行举步维艰……不过，很多决策者并非认为制度不好，更多的则是抱怨自己企业“跟不上潮流”，如果这么想的话，他们就堕入了另一个认识的误区。实际上，任何管理政策都应该基于企业的现实状态，如果它们与实际运作脱节，那就失去了存在的意义。很多企业自认为获得了先进的薪酬管理方法，但其分配难题依然没有根本解决，其人力资源管理也未得到本质上的改善。《中国式薪酬设计“四步走”》这一课程立足于中国企业特定的运营模式以及文化氛围，系统性地揭示了中国企业人力资源管理运作的规律，通过与国外权威理论、工具和方法的对比分析，对中国企业人力资源管理运作进行全新的解读，帮助企业家、人力资源管理者走出管理困惑。
【授课对象】
公司董事长、总经理、人力资源总监、人事总监、人力资源经理、薪资福利经理、人事主管、人力资源管理从业人员等
【授课形式】
全程案例分析、现场模拟、要点点评、互动式授课
【授课课时】
2天，12标准课时
【课程收益】
本课程为“顾问式培训”，学员可准备相关问题当场或课后提问，讲师将一一耐心解答。学员不仅可以在短时间内掌握“中国式”薪酬设计的技巧，而且能获得掌握核心薪酬设计理念。
【课程特色】
理念独特
很多老板对关于薪酬的一些基本概念认知不准确，对薪酬制度的认知比较片面，设计薪酬时缺乏科学指导，没有进行系统思考，割裂了人力资源不同职能的联系，这难免带来实践的困惑。《中国式薪酬“四步走”》从大量案例出发，由浅入深地令您体悟中国式薪酬的独特性，并对薪酬设计中诸多敏感的问题进行剖析和认知与概念。
操作性极强
本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计；培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训，通过系统设计的四个步骤，客户可初步自行设计出具有可操作性的薪酬方案。
实用性极强
“中国式薪酬设计‘四步走’”这一课程对企业来说非常实用。通过“中国式薪酬‘四步走’”，学员不仅可以掌握实际操作的方法，也获得了独特实用的思考方法，并将其应用到分配制度的设计，解决了众多以前不知从何下手的内部问题。学员通过本培训，分享讲师曾经亲自担纲的众多经典薪酬案例，开阔学员视野，也提升了自己的激发人才的能力！
【课程提纲】
第一步：工作分析
1.工作分工与设定“岗位”的潜规则
2.岗位设计中遵循的“心理契约”
3.岗位设计的两个视角：“以岗定人”的科学依据和“以人定岗”的现实依据
4.《岗位说明书》模板分析及其构成要素的解析
5.获得《岗位说明书》信息的方法：问卷设计、问卷填写与针对性访谈
6.问卷中“问题”的设计原则
7.问卷发放与针对性访谈的有机匹配
8.针对性访谈的“速记”模式与“系统思考”
9.《岗位说明书》与岗位评价、绩效考核以及薪酬体系设计的关系
现场演练与案例分析：
设定“岗位”的原则
关于《岗位说明书》访谈中的角色扮演
第二步：岗位评价
1.权威岗位评价技术（排序法、评分法）原理解析
2.通行岗位评价方法设计以及实施中的问题解析
3.岗位评价者的“立场”以及岗位评价工作原则
4.岗位价值的“分布规律”与岗位评价中的“数学思维”
5.岗位评价中所运用的数学方法
6.岗位评价结果调整遵循的原则
7.岗位评价与薪酬设计的关系
8.岗位评价结果的维护与薪酬的公平性
9.《岗位评价报告》的撰写模式（《某公司岗位评价报告》模板分析）
10.对权威岗位评价方法适用性的点评（以《海氏评估法》和《岗位因素等级评估法》为例）
案例分析：
企业内部公平与岗位评价的维护
第三步：绩效考核与绩效管理
1.对“绩效”的不同理解所导致的工作方法差异
2.滴水藏海的“绩效考核”
3.绩效考核设计中的常见误区及分析（360度考核误区、指标量化误区、评分依据误区等）
4.绩效考核的指标设计、评分依据以及部门管理“规范化”建设
5.透析“定性考核”与“定量考核”
6.团队考核中运用的“平衡计分卡”方法
7.《岗位说明书》与《绩效考核量表》的联系
8.绩效考核实施中的“理性极限”以及必须遵循的两个“契约”
9.绩效考核周期选择
10.绩效考核结果与薪酬设计的关系
11.绩效考核结果的“分布规律”与绩效考核结果转换
12.“考核分数”运用的误区
13.绩效考核结果转换中运用的数学思维（从“考核分数”到“考核系数”）
14.将“绩效考核”提升为“绩效管理”
15.绩效管理运作与企业制度权威
16.《某公司绩效考核与绩效管理制度》模板分析
现场演练与案例分析：
绩效考核工作中的“评分”演练
绩效考核体系运作成功的关键
突破绩效管理实践的困境
第四步：薪酬设计
1.企业中常见的薪酬“不公平”
2.切忌堕入“外部公平”的误区
3.薪酬用语多样性的透析
4.薪酬要素与薪酬结构
5.“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆
6.薪酬分配的两种方法：上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
7.岗位、岗位评价与岗位工资
8.岗位工资与技能工资的核定方法
9.技能工资核定应遵循的原则
10.薪酬设计所运用的“数学思维”
11.团队绩效奖金与绩效工资的核算方法
12.根据岗位特性决定的工资模式（如行政类、销售类、技术类、生产类等岗位的工资模式）
13.具有相关业务岗位（如销售与客服、生产与质检等）的工资分配应注意的事项
14.“矩阵制”结构下的工资模式
15.工资发放所必须的“政治智慧”（工资的“公开”与“保密”）
16.各类薪酬核定以及发放的周期
17.《某公司薪酬管理制度》模板分析
18.“中国式”薪酬方案与通行薪酬方案的异同点与适用性分析
案例：
不同企业薪酬设计模式解析 |
您的位置：
