《绩效管理与绩效考核》   主讲：冯  芳（10月27日 周六 9:00-17:00）

模块一 绩效管理概述
一.绩效管理的误区
误区一：绩效管理是一项额外的工作
误区二：绩效方案设计只重视考核的环节，认为绩效考核就是绩效管理
误区三：考核者并不是对被考核者绩效最有效观察者
误区四：绩效结果最主要用在发奖金、调工资上
二.我们的绩效管理是什么
三.衡量绩效体系效果的标准
模块二 绩效改革的准备工作
一.绩效的种菜理论－绩效实施的限制条件
练习：测试自己企业的绩效变革成功率有多高？
二.组织结构梳理与工作分析
三.绩效项目如何实施推广
模块三 绩效计划
一.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
二.绩效指标体系－公司级、部门级、员工级考核指标
三.公司级绩效指标的形成步骤
1、 确定考核的维度---工具—平衡计分卡
练习：寻找本企业公司级考核维度
2、确定考核的领域--工具—标杆基准法－外部与内部
练习：寻找本企业公司级考核领域
3、考核指标的量化流程（每个环节都需进行现场练习）
四.部门级绩效指标
1、指标分解是个管理压力层层传递的过程
2、部门指标的来源
3、公司级KPI指标分解前的准备工作
4、公司级KPI指标分解注意事项

练习：将公司级指标分解成部门级指标

五.年度指标分解成月度指标
部门月度指标的来源
练习：将部门年度指标分解成月度指标
六.员工考核
1、员工考核的原则
2、员工考核指标的来源及注意事项
模块四 绩效计划实施与辅导
一.绩效考核注重的不仅仅是结果，更要注重过程
二.辅导过程管理者需要做的三件事情

模块五 绩效评估/考核
一.绩效评估/考核的内容
二.企业在考核环节易出现的几个问题

三.考核结果分布误差
四.绩效等级的划分方法－不同方法适用的范围、我们的经验
五.绩效计划的修正
模块六 绩效反馈面谈
一.绩效反馈面谈的作用
二.绩效结果公布
三.绩效面谈中常见的问题
四.绩效面谈十步
五.绩效面谈中的四大技巧
六.互动环节：面对不同员工的绩效面谈
模块七 绩效结果
一.绩效结果应用
二.绩效结果申诉
三.绩效管理培训－理念的培训、流程的培训、指标的培训、评分技巧的培训、反馈面谈技巧的培训、结果应用的培训

《薪酬体系设计与管理》 主讲：冯  芳（10月28日 周日 9:00-17:00）

第一单元：概述
◆薪酬的含义
◆薪酬体系中的常见问题
◆进行薪酬改革的限制条件
◆薪酬改革的准备工作
互动练习：薪酬改革成功率自测
◆薪酬改革的后果
◆本课程涉及的薪酬体系特点：重岗位、重团队、强调简单灵活、易操作
◆本门课程的适用范围
第二单元：薪酬基础知识
◆薪酬的组成及各部分的含义

◆薪酬设计的原则
◆薪酬设计的流程
◆确定薪酬支付的理念
第三单元：薪资分级与定薪
◆薪资分级

互动练习：某企业的薪资分级
◆薪资水平的确定
1．市场薪酬水平调查
2．企业现在薪酬水平统计
3．确定工资总额
4．确定每个等级的总收入
5．确定固定与浮动收入的比例
6．确定补贴等其他部分

互动练习：薪资测算

◆不同职类员工的薪酬结构与薪级的衔接
1．管理类员工的薪酬结构与薪级确定
2．销售类员工的薪酬结构与薪级确定
3．研发类员工的薪酬结构与薪级确定
4．生产一线员工的薪酬结构与薪级确定
5．其他类情况的处理
◆不同层级的薪酬结构特点：基层、中层、高层
◆绩效考核结果与薪酬的衔接模式
1．考核结果如何应用于奖金的发放
2．计算奖金的方法
◆实践中的几个具体问题
第五单元：工资套改
◆薪酬套改产生的原因
◆薪资套改的原则与流程
◆分析原因－常见的影响套改的几个因素
◆确定政策
1．不同情况的处理
2．特殊人群的处理
◆套入薪酬体系的操作要点
互动练习：员工定级案例分析
第六单元：薪酬的常规管理与调整方法
◆薪资调整的目的
◆薪资调整的方法
◆调薪的流程

《招聘与面试技术》  主讲：李佳眉（10月29日 周一9:00-17:00）

一、招聘面试技术导论

游戏——送给学员的锦嚢：专家的建议

1、招聘面试工作的重要性

2、招聘面试前的准备工作

3、语言信息与非语言信息

4、高效面试的四个保障

    设计合理流程

    掌握面试技术

    设计有效题目

    控制面试过程

二、 设计合理流程

   案例分享：某公司招聘面试流程

1、需求分析确定人才标准

（1）人才的需求分析的内容

（2）确定人才标准

人才标准确定之三大维度：能力、动力、个性维度

①胜任能力分析

    两类不同人员的面试

    准确区分工作经验和工作经历

    如何判断简历的真实性

    面试中如何对候选人的品行进行挖掘

②胜任能力模型

③     胜任能力模型的构建方法

２、渠道选择与信息发布

   （1）如何进行渠道选择

   （2）信息发布的技巧

３、人才初选与测评

  （1）人才的初选

①简历筛选的大技巧

②中高级人才的筛选技巧

（2）人才测评技术

①主要人才测评技术介绍

②人才测评在招聘面试中的应用

4．评估与录用决策

  （1）评估中容易出现的十大误区

  （2）评估时要考虑的重要因素

三、掌握面试技术

1、基于胜任能力的面试访谈技术——BEI面试法

（1）行为事件访谈技术的概念

（2）行为事件访谈法的两个基本假设

（3）行为事件访谈法的访谈核心

（4）行为事件访谈法的分析要点

（5）行为事件访谈法的五个步骤

（6）行为事件访谈法的追问和反应策略

案例分享：寻找关键事件的技巧

２、行为事件访谈技术方法小结

（1）行为事件访谈法的提问技巧

深层探究：剥洋葱（漏斗式提问法）

（2）提问时应该问哪些问题，不该问哪些题

（3）应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧

（4）行为面试中的两大忌

案例分享：两个胜任能力的提问技巧

心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用

四、 设计有效题目

引例：1、无效提问的笨问题

　　　2、如何提问才有效？

（1）面试题目的七大类型

①导入型面试题目

②行为型面试题目

③情景型面试题目

④智能型面试题目

⑤意愿型面试题目

⑥压力型面试题目

⑦知识型面试问题

（2）有效的问题提问技巧

STAR提问法

演练：提问的典型问句是什么？

如何进行STAR提问？

五、控制面试过程

（1）应聘层面与面试时间的界定

（2）面试过程不同阶段的控制重点

（3）面试过程中掌握主动的技巧

（4）面试人有效倾听的技巧

（5）如何让应聘者多说

（6）如何识破应聘者的谎言

（7）维护候选人的自尊