绩效管理作为提升员工工作效率与企业整体效益的关键环节，在现代企业的人力资源管理中，发挥着举足轻重的作用。绩效改善计划（PIP）作为绩效管理的重要手段，目前有很多企业正在使用，旨在帮助绩效未达标的员工提升工作表现，从而更好地适应企业发展需求。
然而，当员工拒不配合绩效改善计划时，企业的计划就很难推行，那么对于这类员工，企业是否有权依据自身的规章制度以严重违纪为由解除劳动合同，就很值得探讨。以下这起真实案例提供了一个典型样本。
典型案例：北京市第一中级人民法院民事判决书(2024)京01民终11777号
案情背景：
2014年12月3日，王某入职某公司，正常出勤至2022年5月24日，当日某公司以王某“多次不服从公司管理，消极怠工，拒不接受公司绩效改善计划，已构成严重失职”为由，决定依据公司《员工手册》《XX奖惩管理制度》之规定与王某解除劳动合同，双方均确认劳动合同于当日解除。
王某提起仲裁，请求裁决某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金422037.84元。
仲裁裁决公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金349137.50元。后双方诉至法院。
某公司主张王某多次不服从管理、拒绝工作安排，不接受公司的绩效改善计划，累计三次一般失职，构成严重失职，为此提供了两组证据：
01. 公司同事与王某的沟通记录，其中显示2022年4月下旬，公司给王某安排工作安排时，王某均以公司安排和目标不合理为由拒绝。
02. 公司同事与王某的电子邮件往来，其中显示：
（1）2022年5月9日，某公司向王某发送主题为“绩效改善计划-王某”的电子邮件，载明“王某：鉴于你的工作表现不达标准，现决定对你启动绩效改善计划，请于5月10日中午12点前回复确认，逾期视为拒绝”。王某回复称“本人愿意接受正常且合理的工作安排，但不认可2021年度绩效考核结果，拒绝PIP绩效改善计划”
（2）2022年5月12日，某公司向王某发送主题为“绩效改善计划-王某的电子邮件”，载明“绩效二次申诉结果已于2022年4月25日邮件反馈，最终绩效判定绩效等级为M-，符合公司2021年绩效理念和政策要求。PIP作为绩效管理工具，是针对不胜任员工制定的有特定期限要求的绩效提升和改善计划，主要目标是帮助员工进行业绩改进和提升，以符合公司对于职位的要求，当管理者评估认为员工不胜任本职位要求时，即可对员工启动PIP（Performance Improvement Plan）绩效改进计划。你已经拒绝1次PIP绩效改进计划，根据公司规章制度，拒绝PIP绩效改善计划属于违纪行为。公司再次向你发出PIP绩效改善计划，请服从公司管理，本次PIP绩效改善计划需要你于2022年5月12日18点前回复确认，如不回复视同为拒绝”，王某回复称“关于绩效申诉结果，本人已回复邮件，不认可该绩效评估结果，因此拒绝PIP绩效改善计划。”2022年5月13日，王某再次回复“请给出对本人绩效考核的依据及考核标准，本人需要清楚知道绩效考核明细及认定本人考核结果的具体依据，本人收到后会进行反馈是否合法合理、是否符合事实；否则，公司单方面一言堂决定本人绩效不行需要什么改善，本人不予认可。且若公司给不出客观的、合法合理的评判依据及标准，仅凭主管进行判定，在目前公司非法大量裁员的背景下，本人有理由认为公司是在故意针对，本人不予接受，仍然要求按原状继续行劳动合同”。
03.2022年5月16日，某公司向王某发送主题为“严重失职警告信”的电子邮件，载明“鉴于你多次拒不接受公司PIP，根据《XX奖惩管理制度》，你的行为已经构成严重失职，公司有权随时与你解除劳动合同。”
某公司针对解除劳动合同的制度依据及程序，也提供了两组证据：
01. 《XX奖惩管理制度》、（2022）京方圆内经证字第2908号公证书、确认函、征求工会意见和建议函。
《XX奖惩管理制度》显示生效日期为2021年12月20日，载明“四、对于违纪及失职行为处罚。1.一般违纪及一般失职行为：根据严重程度，可给予警告、通报批评、薪资调整、取消评奖资格、一定期间内不予晋升等处罚。2.严重违纪及严重失职行为：2.1公司有权立即解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿；......第八条失职行为......二、失职行为根据造成损失、影响程度等分为严重失职及一般失职。1.因失职行为造成公司重大经济损失，或使公司名誉/信用受到严重损害或造成其它严重负面影响的行为属于严重失职行为；......3.公司有权根据员工失职行为造成的经济损失、不良影响或失职行为频率等因素判断属于严重失职行为或一般失职行为；......三、失职行为包括但不限于以下情况：......2不服从工作安排、工作失职或消极怠工的行为；......2.2未按公司或部门或小组的规定或指令执行工作的；......2.5因个人原因或不满情绪故意拖延或延迟业务流程的正常进行，消极怠工的。3拒不接受公司的PIP、培训、调整岗位或待岗安排的；公司依法或有正当理由变更员工工作地点、工作岗位、汇报关系、工作部门等，员工予以拒绝的；......5员工一年内累计三次一般失职的，视为严重失职；......”
确认函显示“本人承诺：我承诺严格遵守公司的《员工手册》以及各项规章制度（包括但不限于以上各项制度），与本人有关个人信息登录公司ERP系统了解。我已经仔细阅读了本文件的全部内容并予以确认......”确认函落款显示“王某”字样签字，日期为2020年12月11日。
王某认可上述证据的真实性，但主张其签字时间早于本案提举的制度生效时间，且并未明确绩效考核的依据，考核均为主观的判断。某公司则表示其公司通过内网对制度进行了公示，确认函已经明确告知了查看公示渠道。
02.解除劳动合同通知工会函及工会回复，显示2022年5月16日某公司就与王某解除劳动合同征求工会意见，2022年5月20日，某公司工会联合会回复“同意”。
一审法院认为：本案的争议焦点为某公司以王某不服从工作管理，消极怠工，拒不接受公司绩效改善计划构成严重失职行使解除权是否具备事实和法律依据。对此，法院认定如下：
首先，针对某公司主张与王某就工作安排进行沟通的内容，王某就工作内容及安排提出异议并未超出合理的工作沟通范畴；
其次，某公司主张因王某2021年度绩效考核结果为M-，且工作表现不达标准，对王某启动绩效改善计划，但某公司并未举证证明绩效考核结果为M-即为不胜任工作，且即便王某不胜任工作，某公司应对王某进行培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的方可解除劳动合同，某公司并未进行调岗，且为王某制定的绩效改善计划内容中也未体现相关培训安排，故某公司以王某拒绝接受绩效改善计划为由认定王某不服从公司管理，构成一般失职，缺乏相应依据；
进而，即便某公司认定王某存在一般失职行为，亦应当及时告知王某，并充分保障其申诉之权利，而针对同一事项的沟通连续认定为一般失职亦有失公允。
综上，法院认定某公司辞退王某构成违法解除劳动合同，经核算，故某公司应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金349137.5元。
二审法院认为：关于劳动合同解除。某公司以王某“多次不服从公司管理，消极怠工，拒不接受公司绩效改善计划，已构成严重失职”为由与其解除劳动关系，某公司作为负有管理责任的用人单位一方，应就上述解除事由承担相应的举证责任。
某公司主张王某不服从公司管理，消极怠工，但王某就工作安排提出异议并未超出合理的工作沟通范畴，某公司未能提交充分证据证明王某不胜任工作且某公司对其进行过调岗或培训，故某公司将王某的上述行为认定为多次一般失职进而认定为严重失职，缺乏依据。某公司的解除事由依据不足，构成违法解除，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：在劳动用工管理中，PIP（绩效改善计划）在作为员工不胜任工作的解除依据或违纪解除依据时，存在着诸多法律和实际操作层面的困难。
01. 作为违纪解除依据的挑战
①制度规定的合法性存疑：本案中将员工不配合PIP的工作安排定为失职，未得到裁判认可，在实操当中，还有一些企业在规章制度中规定，员工不签署 PIP 或不按照 PIP 要求执行也同样视为严重违纪。
然而，出现争议时，这种规定的合理性很难被认可。一方面，员工不胜任工作时，用人单位的首要义务是进行培训或调岗，而不是将不配合 PIP 作为违纪行为进行处理。另一方面，将不胜任工作解除与违纪解除混淆，存在以合法方式规避了用人单位法定义务的嫌疑，因此可能会被认定为无效。
②难以界定员工不配合的程度：在实践中，很难准确界定员工不配合 PIP 的行为是否达到了严重违纪的程度。员工可能对 PIP 存在合理的异议，如认为 PIP 的目标过高、不合理，或者对 PIP 的实施方式有不同意见等。用人单位如果不能正确区分员工的合理异议和故意不配合行为，就可能错误地将员工的正常沟通行为认定为违纪行为。
例如，员工向用人单位提出 PIP 中的工作任务超出了自己的能力范围，并提供了相关证据，但用人单位仍然认定员工不配合并解除劳动合同，这种做法可能会被法院认定为违法解除。
③缺乏充分的沟通和协商过程：当用人单位以员工不配合 PIP 为由解除劳动合同时，往往忽略了与员工进行充分的沟通和协商。在司法审查过程中，法官时常会留意用人单位在处理员工违纪行为时，是否有给予员工解释和说明的机会，是否听取员工的意见。
然而，在 PIP 实施过程中，往往是企业急于解除劳动合同，缺乏与员工进行有效的沟通，导致员工对 PIP 的不理解和抵触情绪增加，从而引发劳动争议。
02.作为不胜任工作解除依据的困难
①PIP 内容并非真正的培训：根据法律规定，当员工被认定为不胜任工作时，用人单位应当对其进行培训或调整工作岗位。然而，许多企业制定的 PIP 只是给员工安排了新的工作任务或更高的工作目标，要求员工限期完成，而没有提供真正有助于提升员工工作能力的培训内容。这种将工作任务与培训混淆的做法，无法满足法律对不胜任工作处理程序的要求。
②缺乏对 PIP 效果的合理评估：即使用人单位制定了看似合理的 PIP，也难以对 PIP 的实施效果进行科学、合理的评估。一方面，评估标准可能不明确或不合理，导致无法准确判断员工是否通过 PIP 得到了能力提升；另一方面，评估过程可能受到主观因素的影响，如上级领导的个人偏见等。例如，企业在评估员工 PIP 完成情况时，没有考虑到外部市场环境变化等客观因素对员工工作的影响，仅仅根据员工是否完成任务目标来判断，这对员工是不公平的。
因此，企业在运用PIP时，必须提前全面评估自身绩效考核制度，精准判断其是否与法律中关于不胜任工作的实体要求及流程规范相契合，能否明确区分于一般工作安排。同时，企业还须清晰明确实施PIP的最终目标，确保PIP的制定、实施与评估过程合法、合理且公正，从而有效规避因不当使用PIP而导致违法解除劳动合同的风险。
本文作者：张倩茹，劳达laboroot 高级咨询顾问、一级人力资源管理师。
中山大学经济法硕士，长期致力于企业员工关系管理、劳资纠纷预防、劳动争议处理等领域内的实务和理论研究。在劳动法和人力资源从业经验达17年，主要负责各类非诉项目与常年法律咨询，曾任广东省劳动人事争议仲裁院劳动争议仲裁员，曾在人社部门负责劳动合同鉴证、企业自拟劳动合同文本审查工作，曾代理过多起劳动争议案件。
• 曾为华为、NEC、通用电气、罗德公关、嘉里大通物流、世仓仓储、高仪集团、松江三键、MCM、凯士比、博世华域等数十家知名企业提供过劳动法与员工关系管理的咨询与顾问服务，现担任多家国内外知名企业的劳动法与员工关系管理顾问。
• 擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷的预防与处理，曾在《法制与社会》、《员工关系》、《人力资源》等杂志上发表多篇专业文章。
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