在后疫情时代，国内疫情基本得到控制，但国外疫情日趋严重，国内经济暂停后缓行，外贸订单却日渐减少，经济正面临衰退趋势，企业受其影响经营困难。作为人力资源管理者，需要思考如何转危为机，实现职能的管理价值。人力资源管理是吸引、发展、保留和激励优秀人才的过程。处在后疫情时代，企业没有足够的时间和财力为员工制定长期发展计划，而是需要敏捷的人才发展计划。这意味着人才管理者需要最大化发挥企业人才的生产力，并发展，留任和激励关键人才。因此，人力资源管理策略应聚焦服务企业的关键人才。
 
　　一、精简部门编制，优化业务流程
 
　　人力资源管理趁经济不景气时，重新设计组织结构，精简部门的编制，通过岗位分析、工作内容调整，进行协商性调岗，经营困难时裁员等，采取多种降低运营成本的手段来帮助企业度过难关。同时，作为人力资源管理者，在企业内部调整业务时，可以更加贴近业务，用专业知识优化业务流程，帮助完善业务运营制度，真正提供有价值的专业服务，与业务部门共同成长，从而实现战略目标。
 
　　二、冻结招聘普工，精准招聘人才
 
　　疫情当下，关键人才招聘的精准性要求更高。企业要找到带领业务“活下去”的真人才，需要面试官“火眼金睛”的把关，而HR首当其冲，责无旁贷。通过人才测评工具精准选拔适合的人才，而不是HR喜欢的人才。
 
　　三、减少培训预算，增加全员战斗力
 
　　困难时期，减少培训经费，在所难免，人力资源管理者借此历经变革，通过线上学习，演化出更多培训新方法，建立新培训标准。无论是自己筹办，还是寻找第三方，线上学习强调应用落地，且能用数据说明培训成果。相信数字化培训是现在，也会是未来，是必需掌握的新能力，无法心存侥幸，面对信息化的革新，并抢先一步获得机会。
 
　　四、强化成果意识， 优化绩效管理
 
　　在快速变化环境下，各企业短期业绩压力加大。在此情况下，通过绩效管理，缩短从计划到落地的绩效闭环循环周期，及时总结绩效并优化执行，显得尤为重要。能帮助企业管理者们快速厘清方向、明确目标，带领团队敏捷迭代，精准突破业务重点。
 
　　五、协调工资发放，降低管理费用
 
　　工资支付暂行规定，企业不得克扣劳动者工资。企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。人力资源管理者可以根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
 
　　符合条件的企业，可按规定申请稳岗补贴，企业停工停产在一个工作支付周期内的，企业应该按劳动合同规定的工资标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常的劳动，企业支付给员工的工资不能低于当地政府规定的最低工资标准，员工没有提供正常劳动的，企业应该发放生活费。利用这些人事政策，并与公司工会成立处理小组，共同协商处理与员工切身利益相关的事务。
 
　　总之，后疫情时代，人力资源管理者应更加重视关键人才的管理，发展和激励关键人才是最有效的人才管理方法，可以借力组织发展来实施，让人力资源管理在VUCA世界，最大限度地发挥自己的才能，并在企业人力资源管理中获得最佳效果。最后，养兵千日，用在一时，人力资源管理者借此机会，体现管理的价值，既要保护企业，又要关爱员工，让人力资源管理广泛认可和得到重视。

作者：周正勇，企业首席人力资源官，管理经济学的研究者。曾任职浙江省两家知名上市公司，担任企业人力资源管理职务。2018年，任职国家发改委主管的中国人力资源开发研究会，担任研究会理事职务，并在企业管理实践中研学。