本文作者：黄繁老师

在为企业设计宽带薪酬体系时，人力资源同事经常会问我们的一个问题，为什么高级别的薪酬可以低于低级别的薪酬，这样做会导致员工为了拿高工资而不愿意晋升去承担更大的责任吗？

这个问题的本质就是，相邻级别为什么有薪酬重叠度，即为什么上一级的最低薪酬小于本级别的最高薪酬？

本文就回答设置薪酬重叠的原因，以及这样做的好处。

相邻级别设置薪酬重叠度是出于薪酬管理的科学性和人性化考虑。这一设计主要基于以下四个方面原因：

1、激励能力成长而非单纯晋升

宽带薪酬的核心逻辑是"能力导向"，薪酬重叠允许员工在不晋升职级的情况下，通过能力提升获得薪酬增长。

例如，某高级工程师（10级）的薪酬可能超过初级管理者（11级）的最低薪酬，体现技术序列的价值认可，避免"唯晋升论"的激励失效。

2、平滑职级转换的薪酬断层

传统薪酬中，晋升往往伴随30-50%的薪酬跃升（如从10级到11级）。宽带薪酬通过15-30%的重叠区域（如11级最低薪酬=10级最高薪酬的85%），允许员工在晋升初期逐步达到新职级中位值，降低因职级变动带来的薪酬震荡。

3、增强薪酬调整的弹性空间

某研产销一体的制造企业案例显示：当重叠度控制在20-40%时，管理者可灵活调配70%的调薪案例在带宽内解决，仅有30%需要职级变动。这既降低了管理复杂度，也避免了"不晋升就不加薪"的刚性约束。

4、匹配多通道职业发展体系

在"管理+专业"双通道设计中，技术专家（如P4级）的薪酬可能与管理岗（M3级）存在30%重叠。这确保了专业序列顶尖人才薪酬不低于管理序列中层，避免人才向管理岗位的过度倾斜。

当然，薪酬重叠也会导致员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。

而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。

同时，在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。

我们的案例经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。

所以，企业要实施宽带薪酬变革，需要和专业人士一起，基于企业特点、员工状态、公司人才战略等多个方面，进行定制化设计。

辰熙咨询愿和各位一起，共同为企业的人才与组织发展，贡献智慧。