背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
当看到与公司失之交臂的求职者在竞争对手那里表现优异时，上海精致化工有限公司人力资源部：“我们希望通过背景调查找到最合适的人，但是最合适的人却因为背景调查被淘汰掉了。”
一、案例：条件绝佳的候选人
上海精致化工有限公司拥有员工近千人，主要加工的化工产品以出口为主。2004年底，公司高层会议决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。出于成本考虑，人力资源部决定自行招聘，没有委托猎头。
一个多月后，人力资源部筛选了7位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员及人力资源部的关注。
陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了5年，尤其是后期担任了3年时间的市场部经理。之后到了上海化工行业的一个民营企业做了2年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析，完全符合公司的需求。
无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将，在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。
“当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”周洁回忆说，“但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这一关，就录用了。”
背景调查的重任，由周洁亲自担当。
1、调查结果黑白分明
周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；具有出色的人际交往及沟通能力和团队合作精神，品行与职业道德俱优。
收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详细情况。
但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。”
最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。
这时的周洁，用她的话形容，就是感觉“被人狠狠扇了一记耳光”。
不甘心的周洁再次与陈亮刚离职的民营企业的人力资源部经理面谈了一个多小时，得到的答复是陈亮供职期间并没有表现出如这份报告上所说的那样差，至于自己的企业当初录用陈亮时没有做背景调查，因为“公司太缺人才，没考虑那么多。”
2、徘徊在真假信息之间
面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。
周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于公司的事情。
陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系，这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的缘由。
至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。”
背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。”
3、失之交臂
虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后，周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。”
陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。
“当背景调查出现完全相反的结果时，HR如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。”
4、背景调查的失误和对策回放
失误1：
完全相信咨询公司提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，而没有进行分析与追查。
对策1：
出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查咨询公司的调查结果是否准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。
失误2：
仅凭调查的信息结果作出雇用决定。
对策2：
在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。
点评：
不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。
背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，实施背景调查的必要性主要基于下述三点：
1、组织希望所雇佣的员工没有犯罪背景，以免危及公司的财务与安全；
2、组织希望确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度；
3、背景调查可以避免组织可能因随意聘用带来的损失。
本案例中，人力资源经理简单地把背景的目的定位在调查候选人是否干过不利于公司的勾当上，其背景调查本身的目标是模糊的。
二、背景调查本质
在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能是一个聘用参考，而不是聘用依据。
1、追查调查信息的真伪与来源
对候选人因背景调查所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，人力资源部必须做进一步的调查加以确认。矛盾意味着不同的评价，唯有深入的调查才能确认什么背景信息是其真实的本质。本案例中，HR对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息做二次调查。简单地相信咨询公司提供的信息就是正确的。
2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当
对咨询公司提供的信息，要持参考的态度。一旦出现完全相反的情况结果时，应立即调查咨询公司提供调查采用的方法与技巧是否适当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时间的面谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。