在AI技术迅猛发展的今天，职场正经历着前所未有的变革。最近，一段视频在社交媒体上引发热议：广州某公司的员工因嫌做表太累，将公司内部数据上传至AI平台，企图借助AI完成工作任务。结果老板发现后直接"破防"："天塌了！谁干的？今天起一切工作禁止用AI！"。
无独有偶，三星员工在使用ChatGPT调试代码和转录内部会议时，意外泄露敏感源代码及会议内容。尽管公司曾发布禁令，但仍有员工违规使用，导致2024年5月多名涉事员工被解雇。这一事件折射出在AI技术快速发展的背景下，企业劳动用工管理面临的新的挑战和问题。
AI 工具既是效率革命的推手，也是劳动纠纷的催化剂。当 AI 开始接管越来越多的工作任务，劳动关系的调整不能陷入 “非此即彼” 的二元对立 —— 既不能因技术恐惧而否定工具价值，也不能因管理便利而牺牲劳动权益。
如何平衡AI技术的应用与员工权益的保护，如何建立有效的AI使用规范和管理制度，成为企业亟需解决的问题。特别是，如何通过完善员工手册等合规管理措施，来规范AI的使用，防范法律风险，成为企业关注的焦点。
AI依赖碰上制度缺失，员工手册的重要性凸显
若公司以 “严重违反规章制度或严重失职造成重大损害” 解雇使用 AI 导致问题的员工，但未在员工手册或劳动合同中明确 AI 使用规范，如禁止生成关键代码、限定工具类型等，也未公示制度，解雇行为可能被认定无依据。而且，若损害后果难以量化，如代码有瑕疵但未造成实际损失或客户流失，解雇理由同样站不住脚。
AI应用中企业合规管理的三大实操路径
企业应积极构建合规体系，全面应对 AI 依赖导致的泄密问题，先科学评估，再针对性培训或岗位调整，避免简单解雇或信息泄露，合法处理问题，平衡劳资利益。
01.数据安全维度，筑牢信息防护堤坝——完善员工手册，明确AI使用规范
①禁止性条款明确：企业《AI使用规范》对AI使用场景、审核流程及违规后果作出量化规定。例如：
②明确允许使用AI的具体场景：例如，数据分析、代码编写、文档初稿撰写等。
③精准界定禁止使用AI的情形：例如，涉及关键商业决策、高度机密信息处理、需要高度创造性或专业判断的任务等。
④详细罗列禁止行为：例如，利用AI生成虚假信息误导受众、炮制侵权内容引发法律纠纷、将核心业务决策完全交给AI系统等。
⑤针对每一项违规行为，清晰阐明相应的后果：例如，警告处分、绩效扣分、培训、调岗直至解除劳动合同等。违规行为对应“书面警告-扣发奖金-解除合同”阶梯处罚。
⑥要求AI生成促销文案必须经至少两级人工审核（部门主管+法务合规部）；
⑦数据分级管控：条款示例：禁止向未通过企业安全认证的AI平台（如ChatGPT免费版）上传客户个人信息、交易数据等核心资产，即便数据已脱敏仍须经首席数据官审批。
⑧痕迹溯源机制：条款示例：使用生成式AI工具必须完整保存操作日志（包括输入指令、生成内容、修改记录），保存期限不得少于项目结束后2年。
⑨监督与评估
企业应当建立AI工具使用的监督与评估机制，定期对员工的AI工具使用情况进行检查和评估。具体措施包括：
a.建立AI工具使用记录系统，记录员工使用AI工具的情况
b.定期对员工的工作进行评估，确保工作质量和员工能力的提升
c.对违反AI工具使用规范的员工进行相应的处罚
02.知识产权维度：厘清成果权属边界
侵权责任分配：条款示例：员工或用户使用AI工具生成的内容如侵犯他人权利，需承担初步举证责任（如提供训练数据来源证明），否则视为工作过失。【参考案例：（2024）浙01民终10332号】
03.流程规范维度
（1）设定使用AI办公协作红线
场景分级管理：条款示例：
①绿色场景（AI主导）：会议纪要整理、基础代码编写等低风险作业
②黄色场景（人机协同）：市场分析报告需标注AI贡献度（如“数据分析部分70%由Python脚本自动生成”）
③红色场景（严禁AI）：裁员名单拟定、薪酬决策等涉及重大权益事项
（2） 培训与教育
企业应当定期对员工进行AI工具使用培训，提高员工的技术合规意识。培训内容应当包括：
a.AI工具的基本原理和使用方法
b.AI工具的伦理使用原则
c.相关法律法规和企业内部制度
d.通过培训，帮助员工正确认识AI工具的作用，避免盲目依赖，确保自身专业判断与职业道德底线不受侵蚀
（3）证据链完整性
操作留痕：企业留存了AI生成文案的原始文件、员工未提交审核记录的系统日志、虚假宣传导致的客户投诉数据及行政处罚决定书。
因果关系证明：通过对比同期促销活动数据，证明虚假文案直接导致订单取消率上升35%。
（4）程序合法性
制度制定履行民主程序（职工代表大会讨论通过），并通过全员签署《AI工具使用承诺书》、OA系统强制弹窗提示等方式完成公示。
结语：在技术狂潮中筑牢制度堤坝
当AI开始改写职场规则，企业合规管理必须从"被动防守"转向"主动建构"。员工手册不应是束之高阁的装饰品，而应成为AI时代的用工宪法——既要划定技术应用的禁区红线，也要保留人性化管理的弹性空间。唯有建立"技术向善"的制度生态，方能在效率与安全、创新与合规之间找到黄金平衡点。
本文作者：王梦方
劳达laboroot 律师、合伙人、咨询顾问，郑州大学法律专业，劳动关系协调员，高级企业合规师，企业高级咨询顾问。
曾任劳动人事争议仲裁委员会书记员，擅长劳动法、人力资源合规、用工风险体系防控与搭建、规章制度审查与修订以及培训、人员优化方案设计及劳动争议案件代理服务。
典型客户: 京博控股、瑞康集团、博格华纳、得益乳业、富海集团、龙大集团、落基伟业、泰和新材、 德威保安、正展精密、绿地泉物业、胜道电子科技等多家企业提供劳动法律顾问服务及人力资源法律风险合规体系搭建。
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