【培训安排】2022年12月9日（周五） 线上直播（可回看）
【适合对象】部门负责人、经理、主管、储备干部人才及中高层管理者；
【收费标准】980元/人（报名缴费后发送听课链接）
【课程背景】
我们常遇到的工作情景：
◆ 新招聘来的员工面试的时候非常优秀，入职之后反差大；
◆ 老员工不服管，一管就闹情绪，甚至拿离职来威胁；
◆ 总抱怨工作任务多，安排工作不愿意接受；
◆ 工作任务安排下去，迟迟拿不到结果；
◆ 很简单的工作，总是反复出错，笨死了；
◆ 滚刀肉，好说歹说就是不动窝，物质和精神激励都无效；
◆ 自我感觉良好，工作没成效，每次面谈都让人头大；
◆ 感觉自己一个人拖拉着整个团队往前走，累心。
【课程特色】
● 实操性：精选案例在课程中深入讲解，极具参考性，可模仿或创造性地模仿；
● 实用性：课程中讲授的模型和工具，都是讲师的经验总结，靠谱实用；
● 实战性：小班授课，分组研讨，模拟演练，学员像咨询顾问一样地工作；
● 咨询式培训：以学员所在公司的实际工作为课堂演练的重点，点对点的解决学员困惑。
【课程收益】
★ 让经理人明确自己的第一角色是团队的人力资源经理，带人出活是本职工作之一；
★ 掌握人员选拔和团队组建的技巧，通过面试过程深入挖掘候选人的特质和技能水平；
★ 了解工作目标和工作计划的关系，在目标拆解的同时把控好资源配置，审核员工的关键行动措施是否靠谱到位；
★ 基于能不能、愿不愿区分员工的工作状态，然后根据支持、指令两种工作方式把握好工作委派和辅导的分寸，快牛慢牛都用好；
★ 基于公司的激励逻辑做好下属的“打鸡血”工作，抛弃激励只靠涨工资、发奖金的老套路；
★ 给任务、拿结果，基于下属的职业生涯发展方向和KPI达成情况，给员工做绩效辅导与面谈；
★ 选择人、要求人、辅导人、激励人、考核人和保留人是个技术活，掌握了也就踏实了。
【专家介绍】
于彬彬，实战型人力资源管理专家
现任快安科技公司联席总裁，曾任中交投资公司（央企）原人力资源部总经理，浪潮信息高级人力资源经理
改变机制帮助童趣公司一举扭亏并连续3年复合增长30%，十年后培养10个行业总经理，被称为“童趣现象”；搭建人力资源体系帮助中交投资公司（央企）从初创到资产600亿，人均利润500万元。
多年大型央企集团、大型IT企业、投资控股、金融地产、互联网科技的人力资源综合管理及高管实践经验。
清华大学MOM特聘讲师， 20余年人力资源管理经验， 10余年专注于薪酬绩效激励研究。擅长解决快速成长的规模型企业遇到发展瓶颈寻求突破过程中的各种薪酬分配激励问题。在国内首次提出薪酬分配理念、薪酬分配层次、薪酬分配依据、薪酬分配三要素、薪酬策略三剑客、胜任度、动态薪酬调整机制、经典人效指标等新思维、新视角、新理念、新观点。在中国首席名师在线、喜马拉雅、蜻蜓FM、今日头条等开设个人专栏。个人著作《薪酬设计实战》《HR薪酬管理整体解决方案》。
于老师以“帮助企业提升内部持久动力”为个人使命，擅长服务于快速成长的规模型企业、遇到发展瓶颈寻求突破的企业，尤其金融投资、房地产、科技互联网、生产制造、资产运营、高速公路、港口码头、教育出版等行业。
【课程大纲】
一、业务领导者的人力资源责任
1、企业活力铁三角
2、经理人在管理中的标签
3、业务领导者的人力资源管理责任
4、经理人的七种角色
二、团长--制定目标 任务委派 打胜仗
1、团长该干的三件事
2、对齐战略 规划业务
1）如何制定部门重点工作
2）做好向上沟通
3）不同领导环境的应对
3、制定目标 委派任务
1）工作任务委派给谁
2）工作委派的五个步骤
3）特殊人员的安排工作策略
4、跟踪落实 向上汇报
1）跟踪工作的方法
2）目标管理的要点
3）向上汇报的关键
4）工作中的禁忌
三、教官--训战结合 优才举荐 栽培人
1、企业教官的职责
2、部门人员现状分析
3、制定成长的规范性标准
1）人才标准
2）工作规范
3）胜任度文件体系
4、促成人才快速成长的核心手段
1）推广师徒制
2）内部培训与知识管理
3）会议辅导提升领导力
5、举荐人才
1）汇报工作
2）轮岗与提拔
3）推荐参加活动
6、特殊员工的培养与管理
四、伯乐—慧眼识才 求贤若渴 招聘人
1、招聘工作存在的主要问题
2、招聘工作的理念
3、招聘预备
1）人才画像
2）招聘流程的价值
3）面试礼仪
4、鹰眼识人
1）基础四问
2）关键事件面试法
3）专业能力测评
4）录用管理
5）吸引候选人的话术
6）定薪及薪酬谈判策略
7）试用期管理
5、求贤若渴
五、政委—文化传递 氛围建设 团结人
1、政委的职责是什么
2、公司核心价值观传承
1）会讲故事
2）维护公司、老板的形象
3、上下沟通
1）向上沟通
2）向下沟通
3）学会与员工交心
4、鼓舞士气
1）士气低落的表现
2）士气低落的原因
3）提高士气的主要方式
4）表扬与自我表扬会议
5、变批评为鼓舞
1）轻微错误的批评
2）较严重错误的批评
3）严重错误的批评
6、团队建设的主要方式
六、考官—绩效考核 反馈面谈 鞭策人
1、绩效管理的四个核心方法论
2、绩效考核的流程6步法
3、个人绩效承诺
4、跟踪和评价
5、绩效反馈面谈
6、强制排名
七、分配官—体系搭建 动力植入 绑定人
1、薪酬的逻辑
2、薪酬分配体系的五个层次
3、薪酬分配的四个核心依据
4、如何定薪
1）以岗定薪的9个步骤
2）胜任度评价的6个步骤
5、如何调薪
1）依据公司调薪机制
2）员工申请加薪的处理
3）正确认识薪酬公平
6、如何设计奖罚机制
1）五大动力引擎
2）提成制、计件制的设计技巧
3）海底捞优美的压力式减员法
八、变革官---组织变革人效提升开新篇
1、部门人效分析
2、部门人员盘点
3、组织结构的变革
4、业务流程优化
5、人员优化与劝退
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