培训安排：2021年7月21-22日 上海
培训费用：6800 元/位（含培训费、资料费、会务服务费）
培训对象：公司中高管，人力资源总监及薪酬绩效等模块骨干，其他参与公司激励机制建设的部门负责人或业务骨干
有何收获？
了解华为18万人『集体奋斗』的底层机制：“高目标、高压力、高回报”。
了解绩效目标解码、绩效管理全景图的设计及落地方法。
了解正确评价价值的方法。
了解分层分次分配员工工资、奖金、股权激励的设计方法。
为何参加？
企业面临的两个主要的问题就是赚钱和分钱，钱不好赚，分钱更难，如何体现多劳多得，让最优秀的人干得爽、留得住，是很多企业面临的挑战。
目前，绝大多数的企业激励机制是建立在职位、绩效、薪酬的人力资源管理体系基础上，看似一套科学的方法，但往往是销售人员的分配体系（提成）和公司的价值业绩提升绑定，其他人员的工作很难直观体现对公司业绩提升的贡献；或者是每个员工的工作情况都很好、个人利益也保障了、但公司业绩没有提升，问题出在哪大家又很难说得出？
让我们一起看看华为是如何通过“获取分享机制”让18万员工集体奋斗，为公司创造更大价值的。
课程大纲：
导论：中国企业的激励机制问题
当前经济形势下企业激励体系面临的挑战
当前中国企业激励机制现状
当前中国企业激励机制现状分析
案例：制造业、互联网企业面临的窘境
企业学习华为的几个误区
第一模块：华为激励体系的变革及基本理念
华为激励体系的变革
华为早期是如何激励员工的
华为早期激励的主要问题及变革依据
华为是如何作激励体系变革的
案例：削足适履
华为激励体系的底层逻辑
华为文化的内核：以客户为中心，以奋斗者为本
华为价值创造-价值评价-价值分配的体系的框架
第二模块：价值创造-从战略到执行
BLM（Business Leadership Model）业务领先模型的应用
绩效管理协同战略到执行（DSTE）
企业不同业务阶段的KPI设计
华为公司不同组织独特价值定位—牵引点
案例：组织绩效目标层层分解
案例：某利润中心的组织考核指标
组织绩效到个人绩效
第三模块：价值评价-从组织绩效到个人绩效的评价
组织绩效的评价及评价结果应用
员工的绩效评价（评价标准、绩效导向先行）
员工的绩效评价（资源线评价、业务线行权）
员工绩效评价的多级审核，保证相对公平
绩效投诉的处理
第四模块：价值分配-整体框架设计
战略对激励的诉求
华为价值分配的基本原则与导向
华为薪酬体系构成
以客户为中心的组织绩效结果应用
以奋斗者为本的激励应用
不同激励资源的导向
第五模块：价值分配-工资性薪酬分配设计
薪酬包管理原则
工资性薪酬包结构
工资性薪酬包管控方法
工资性薪酬包分配方法
华为员工薪酬定位
基于岗位职责的定薪机制
基于绩效贡献的调薪机制
案例：调薪方法—激励矩阵
第六模块：价值分配-奖金分配设计
奖金机制全景图
经营奖金的框架
公司级奖金分生成
华为各部门奖金包生成机制
案例：奖金如何分享到组织
个人奖金评定与分配—火车头，加满油
第七模块：价值分配-长期激励分配设计
华为股权激励机制的演进
员工持股的演变过程（1987年—2008年）
华为创业期的员工持股方式及激励效果
员工持股的实施及各阶段的保障机制
华为当前的员工持股激励模式
华为饱和配股制度——虚拟受限股模式
华为目前的股权结构解析
虚拟受限股模式的实施细则
虚拟受限股股份来源及资金来源
员工持股的退出调整方式
TUP现金奖励型的递延分配计划
TUP（现金奖励型的递延分配计划）解析
TUP与虚拟受限股模式之间的关系
TUP在华为的实施及其利弊
TUP应用的短期与长期价值
第八模块：非物质激励设计
培训讲师：薛老师
·华为任职8年，人力资源管理实战派专家，先后担任HRBP，某产品线任职、薪酬绩效Owner。
·吉林大学管理硕士
·国际绩效改进师（IPP）
·苏州华友会秘书长
先后在金龙、华为、通鼎等大型企业担任招聘专家、OD专家、HRD，具备15年以上人力资源管理实操及专业服务经验，目前担任多家公司咨询顾问
华为公司任职期间获得本地化变革专项获公司级优秀实践奖；支撑子产品线4年内从0做到国内TOP1，并获得公司金牌团队
擅长领域：组织变革及组织高效运作、人才盘点、任职资格体系搭建、绩效管理体系建设、全面薪酬体系、领导力开发、企业文化、教练/导师辅导等
服务客户：创元集团、凯博易控驱动技术、百年冷气、通鼎集团、龙旗集团、迪盛科技、金记食品、杰克集团、伟创电气、爱库存、长光华医、魔法科技、弘阳地产、伟创电气、宝嘉新能源
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