培训时间：2024年5月16日-18日
培训地址：昆明市西山区人民西路315号云投中心B3栋
培训费用：3600元/人，费用包含（3 天线下课程、资料费、税费、培训结业证书）
培训对象：企事业单位分管人力资源负责人、人力资源总监、人力资源经理、人力资源从业者等。
培训背景：
党的二十大报告对国资国企改革进行了新的部署，强调“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力”。
2024年3月的全国两会，对完善中国特色现代企业制度、深入实施国有企业改革深化提升行动、国有经济布局优化和结构调整等作出系列部署。抓住有利时机持续深化国资国企改革，进一步明确改革重点，特别是把发展新质生产力和增强核心功能、提高核心竞争力贯通起来推动深化改革，以更加务实的举措推动中央企业新旧发展动能转换，狠抓政策优化、机制完善、统筹推动，强化工作协同，研究更加有效管用的举措，把发展新质生产力同做强做优主业、提高经营业绩考核导向性精准性、调动企业领导和科技人才积极性等重点工作紧密结合起来，确保同向发力、形成合力。推动中央企业做强做优做大，不断增强核心功能、提高核心竞争力，加快建设世界一流企业。用工合规管理在对促进依法治企，提升国企经营管理水平具有重要作用。
为解决国企在市场化和多元化用工过程中存在的问题，云南省企业人力资源管理师协会特联合相关机构举办本次专题培训，梳理国企用工合规管理的关键点和改进实务的经验，助力国企开展合规管理工作。
课程收益：
（一）了解用工合规对国企改革的意义；
（二）掌握用工合规盘点方法，并提出整改建议；
（三）形成一套结合企业现状的《合规盘点与改进》方案。
课程内容：
破冰游戏：
1.介绍工作坊流程和共建参与规则
2.介绍工作坊整体课程规划及主要工具
3.组建工作坊
课程产出：掌握课程各模块知识点概要、相关标准工具。
1.国企属性定位：经济、社会、政治属性均衡发展
2.新三年行动微观目标：真正做到按照市场机制运营
1.四大变化：就业市场、法规政策、监管环境、职工群体
案例：某国企关停并转职工安置问题
2.四大需求：社会责任、降本增效、管控风险、招人留人
案例：某国企劳务派遣员工劳动报酬群体争议
3.三措并举：改变思想意识、设计市场化制度、合法合规落地操作
案例：某国企机构整合后“三能”机制设计及落地
4.实现市场化用工面临的机遇与挑战SWOT分析
小组研讨
1.集团内来回调动，关系理不清
2.有劳动关系无劳动、无劳动关系有劳动人员
3.“假外包，真派遣”问题
4.红头文件代替法定流程
5.“三项制度”改革落地忽略法律边界
2.所需要的配套制度框架及不同制度间衔接
3.合法合规内控流程设计
4.关键控制点及风险等级评估
理解合法合规实现市场化用工机制对国企改革深化提升的重要性，掌握市场化用工合规内控体系搭建的方法论，关键控制点的风险评估等级工具。
1. 长期两不找人员的盘点与管理改进
2. 长期停职留薪人员的盘点与改进
3. 内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进
4. 总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进》的“特殊人员”章节
课程内容
1.集团化企业的用工特点
2.国企集团化用工过程中存在的六大法律风险
3.集团用工过程中的劳动关系的厘清
4.集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理
5.集团用工过程中的规章制度的适用
案例:下属子公司适用母公司规章制度解除员工的劳动合同
6.集团用工过程中的竞业限制的适用
7.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进》的“集团化用工”章节
1.兼职与非全日制的关系
2.签订了兼职协议是否可以规避事实劳动关系?
案例：签订兼职协议后，员工起诉要求确认劳动关系
3.签订了劳务协议就是劳务关系吗?
.劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理
案例：外包还是派遣谁说了算？
5.劳务派遣过程中的注意事项及风险管理
案例：派遣工与派遣公司签订的两次合同期满，派遣公司提
出终止，派遣工起诉要求支付赔偿金
6.国企劳务派遣中的“事实劳动关系”认定
7.外包合规的要点
案例：外包员工被认定为事实劳动关系
8.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进》的“多元化用工”章节
1. 外部选聘涉及的法律问题
（1）劳动者平等就业权
（2）人格权纠纷
（3）缔约过失责任
（4）公民个人信息保护
2. 合规管控关键控制点
（1）国企树立正确用人导向，避免就业歧视
案例：地域歧视引发的人格权纠纷
（2）企业知情权与劳动者隐私权平衡
案例：入职欺诈，还是保护个人隐私？
（3）录用过程中缔约过失责任
案例：某国企撤销录用通知引发纠纷
（4）招聘工作纪律与监督检查
案例：招聘神备注“该生为主任之女”
（5）劳动合同签订
3.外部选聘涉及的契约化文件条款设计
4.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进实务》的“外部选聘”章节
1. 岗位聘用机制涉及的法律边界
（1）岗聘分离制在司法实践中认定
（2）竞争上岗衍生的典型劳动争议
（3）合法合规实现竞争上岗的五大关键点
2. 竞争上岗的制度化与流程化设计
（1）竞聘与选聘界定及区别
（2）公平、公正、科学的竞聘/选聘流程设计
（3）竞聘/选聘评审标准、评分标准、打分方法设计
（4）落聘人员调剂、退出等劳动关系处理
（5）岗位聘用协议设计七大要点
（6）竞聘/选聘中的纪律与监督及信访应对
（7）竞聘/选聘引发的劳动纠纷应对及调解技巧
3.情景案例
某国企合并后机构精简，职能部门岗位缩编，同时拟提拔年轻化干部，准备开展内部竞聘上岗。
4.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进实务》的“内部竞争上岗”章节
1.绩效考核管理涉及的法律边界
（1）绩效不达标导致调岗问题
（2）绩效不达标降薪、扣发绩效工资问题
案例：某国企管理者延发绩效劳动争议
（3）末尾淘汰制度在司法实践中认定
2.绩效导向的绩效考核体系
（1）国企绩效管理常见问题
（2）绩效管理三大支柱
（3）绩效考核制度整体框架
（4）绩效管理落地六步骤
（5）实现考核结果与薪酬刚性兑现
案例：某国企“易岗易薪”机制设计
3.情景案例
员工不服领导的打分结果引发矛盾
4.契约化管理合规管控关键控制点
（1）绩效考核目标约定四个原则
（2）不同考核周期之间衔接性
案例：考核涉及的契约文件关键条款设计
（3）绩效考核目标沟通
（4）绩效考核日常过程沟通与记录
（5）绩效结果反馈与沟通
（6）年度或聘任期考核不达标退出机制
案例：淘汰人员的渐进式退出渠道设计
5.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进实务》的“考核刚性兑现”章节
1.“工资总额”的定义
（1）劳动法对“工资总额”的定义
（2）国有企业的工资总额包括哪些项目？不包括哪些项目？
2.“工资总额”对劳动用工的影响
3.国企薪酬分配与支付的相关规定
课程内容
1.奖金支付问题
（1）绩效奖金的分配与支付
（2）递延奖金的支付问题及风险防控
（3）涉及奖金支付问题的证据收集与保留
2.因薪酬支付引发的劳动争议
（1）因递延奖金的扣发引发的劳动争议
案例：因项目出现风险，最终处理结果尚未确定，暂扣递延奖金，员工要求支付，法院是否会支持？
（2）因调整绩效工资引发的劳动争议
案例：国企依据工资总额预算决定机制调整薪酬，员工要求补发绩效工资，法院是否会支持？
（3）因违反党纪，扣减绩效奖金引发的劳动争议
案例：员工违反党纪，公司扣减绩效奖金，员工要求补发绩效奖金，法院是否支持？
（4）因违反“三重一大”制度，扣发绩效工资引发的劳动争议
案例：员工存在违反“三重一大”的行为，公司扣减和追索
绩效工资，员工要求支付绩效工资，法院是否支持？
（5）因竞聘失败，公司调岗调薪引发的劳动争议
案例：员工竞聘失败，公司调岗调薪，员工起诉要求补发工资
（6）因企业亏损，公司扣发绩效工资引发的劳动争议
案例：以亏损为由，拒发绩效工资，员工要求支付。
3.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点报告》的“薪酬支付”章节
问题员工的处理依据
（1）劳动合同解除
（2）劳动合同终止
（3）劳动合同中止
课程内容
1.如何管理那些工龄长，躺在功劳簿上“磨洋工”的员工？
案例：华为“末位淘汰制”的冷热思考VS.某500强企业员工“内退”实操分享
2.能力问题员工与价值观问题员工的不同对策
（1）能力不行员工的处理策略
（2）价值观不一致员工的处理策略
案例：某知名企业能力价值观体系
3.违纪、失职员工的不同处理策略
（1）违纪员工处理的策略与风控
案例1：某知名地产公司开除副总裁案
案例2：某知名国企董事长被双规案
（2）失职员工的处理策略及风控
案例：某金融企业总经理违规放贷案
4.三期女职工、长病假等特殊员工管理策略及风险控制
（1）三期女职工的特殊保护与企业管理自主权
（2）虚假病假、小病大养员工的7个管理策略
案例：阿里解雇“虚假病假”员工败诉案VS.第一例虚假病假入刑案
5.工伤员工管理策略及风险控制
案例：工伤员工不做劳动能力鉴定，长期休假案
1.从八个维度理解国企人员安置之难
2.离职协商前对员工对抗行为的预判
（1）被安置对象会有哪些对抗行为？
（2）如何化解这些对抗行为？
3.介绍4W2H 双赢协商的整体策略和布局
4.Why?为什么选择协商？
研讨：选择协商的优劣势是什么？
5.What？协商的目标是什么？
（1）协商不成，最坏的结果是什么？
（2）协商目标的确立需要考虑哪些因素？
（3）如果要不产生劳动争议，应该考虑哪些点？
（4）员工到底想要什么？
6.Who?需要谁支持？如何分工？
（1）让公司决策层支持什么？
（2）让用人部门支持什么？
（3）如果向上、横向与外部沟通
7.When?协商计划的制定
8.How to do?协商关键环节和工具
（1）确定法律依据
小组研讨：根据员工行为，找出法律依据。
（2）确定补偿方案
（3）确定沟通方案
案例：京东&腾讯VS.沃尔玛沟通方案
（4）设计应急预案
（5）根据模拟场景，设计出安置方案
9.How much?需要多少钱？
10.How to do?协商过程中的关键节点
（1）协商前的准备工作
（2）协商的7步流程
（3）怎么降低员工的期望值？
（4）协商陷入僵局如何处理？
11.总结复盘
《国企劳动用工合规盘点与改进实务》的“离职流程”章节
培训讲师：
张陇老师：劳达咨询公司/劳达律师事务所高级合伙人、高级咨询顾问。
专注雇主方服务的劳动法解决方案提供商、大中华区最佳劳动法咨询与服务机构——Laboroot劳达集团高级合伙人、高级咨询顾问。
中关村人才协会劳动法与员工关系专委会主席。
张老师长期致力于企业员工关系管理、企业雇佣模式优化、人力成本控制、劳资纠纷预防、劳动争议处理等领域内的实务和理论研究。擅长处理国有企业“三项制度”改革、“三非清理”、“对标双一流管理”等改革过程中的制度合规和人员妥善安置问题。
张老师曾为中国南方航空、中国东方资产、中国移动、中国电信、PICC、中国国药集团、中车集团、中煤集团、诚通人力、中国航空电子、中国铝
业、云南铜业、蒙牛乳业等数十家大中型提供内训服务。
曾在《人力资源》、《员工关系》发表文章多篇。畅销书《灵活用工合规手册》作者；HR众筹第一书《经历3+1》《入职、在职、离职管理日
记（第二季）》策划人。
曾为中国南方航空、中国东方资产、中国移动、中国电信、PICC、中国国药集团、中车集团、中煤集团、诚通人力、中国航空电子、中国铝业、
云南铜业、蒙牛乳业等多家企业提供劳动法咨询、顾问服务、企业内训。
韩英花老师：劳达高级咨询顾问、高级合伙人
中国第一家专注雇主方服务的劳动法解决方案提供商、大中华区最佳劳动法咨询与服务机构——劳达咨询公司/劳达律师事务所高级合伙人、高级咨询顾问。
18 年劳动法与员工关系管理从业经验，擅长员工关系体系设计、搭建、梳理人力资源各模块政策流程。常年负责国企混改职工安置、人力资源风
险尽职调查、人员优化、员工关系常年法律顾问等。曾担任金融、电信、高科技、建设工程、房地产、海运等行业人员安置项目经理。
培训领域中《国企改革中的劳动关系妥善处理实务》、《国企职工安置方案筹划与实施》、《国有企业合规用工与风险防控》、《入职、在职、离职风控训练营》、《规章制度及配套文件设计》《个人信息保护法》等课程获得较高评价。
《国有企业劳动关系管理一本通》书籍联合作者。北京市科学技术协会、中关村人才协会特邀讲师。
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