大家好！我是王浩，一个专注于销售技能、销售管理和销售战略增长研究的老炮儿。

首先说明一下，我们这里所说的BOSS，泛指和销售管理有关的各级领导，包括总经理、销售副总、销售总监和销售部门经理。

今天，我们要和各位探讨一个比较敏感的问题：和下属赌销售业绩，你如何出牌？

也许，有些BOSS会问，和下属赌销售业绩，是什么意思？你是不是一个“标题党”？各位稍安勿躁，先来看一个案例：

去年的五月份，我去广州某企业讲课，第一天课程结束，人力资源部门的负责人特意把我引到公司总经理的办公室。简单寒喧过后，总经理屏退左右，要和我私聊。

总经理跟我讲，疫情刚刚好转，公司最紧迫的任务是销售。这几年，华东市场一直不太稳定，销售量始终无法突破1500万。去年年底，这个大区总监因三年没有完成任务，离职了，留下一个窟窿。我们计划重金招聘一位华东大区总监，年薪60万，条件是这个人掌握一定的客户资源，有管理能力，能完成2000万……

总经理问我，对重金招聘这件事，有什么看法？

下面，我们就来探讨一下这件事。

公元前359年，商鞅在秦国变法之初，在咸阳城门口树了一块木头，并贴出告示：说谁要是把这块木头从南门扛到北门，就赏10金。结果围观的人一堆，但没人信，他们害怕政府又在搞什么阴谋，忽悠大家。于是，商鞅逐步加码赏金，直到100金。终于，有人心动了，扛起木头，从南门到了北门，很轻松。完事，商鞅二话不说，立马兑现赏金。

这叫什么？重赏之下必有勇夫。商鞅后期的变法，也都遵循这一基本逻辑。2000多年过去了，对这一逻辑，我们依然深信不疑。刚才讲的60万招聘大区总监这件事，你有没有发现：还是这套逻辑，也就是说，我出重金，必然能招到合适的人才。

且慢！我们再仔细想想。商鞅悬赏搬木头，和企业重金招聘一位大区总监，这两件事，除了基本逻辑之外，好象还有一些差别。那么，两者的差别在哪里？博弈的要素和目的。

商鞅的悬赏，博弈的要素比较简单，我代表政府出钱，你来搬木头，从南门搬到北门。只要不是老弱病残，你肯定能做到。只要你做到了，我就给钱。这是博弈的基本要素，看起来很简单。那商鞅这么做的目的是什么？也很简单：让大家相信政府。对老百姓来讲，眼见为实最管用。搬一块木头你都能按承诺给钱，那以后我就信你了。

因此，商鞅的悬赏，无论是博弈的要素，还是博弈的目的，都很简单，而且“可控”。请大家注意！这里，我们提出一个很重要的概念：博弈的可控性。什么样的博弈是可控的？博弈的目的和要素比较简单，且能够把握的，因此，结果是可控的。

我们再来看看重金招聘大区总监的博弈问题。企业掏60万招一位有管理能力，且掌握一定客户资源的销售骨干，这个没错。那你要对方做什么？也就是说，你的目的是什么？一年干出2000万。这里，我们不考虑外部市场环境，只谈招聘博弈的事，显然，它至少有三个博弈的要素：

其一，这个人真有管理能力，而且，真的掌握了一定数量的客户资源；

其二，在短短的一年的时间里，这个人能够利用原有的客户资源，转化为实实在在的销售额；

其三，在短短的一年的时间里，这个人要管好下属，使团队更加努力工作，在销售方面取得突破。

上述三个要素，远比搬木头要复杂得多，假如，这三个要素满足不了，也就是不可控，那么，这场博弈就变成了酒桌上的打赌，不靠谱！

可惜的是，现实世界里，这场博弈至少存在三个“不可控”：

第一个“不可控”。你难以保证，通过两三次面试，判断一个人真实的管理能力；

第二个“不可控”。一年内，这个人把手头掌握的客户资源，转换为你们公司的用户，那显然也不是他本人能控制的；

第三个“不可控”。一年内，大区总监把销售人员管好，使大家比以前更努力。这也不大好说。新上任的领导，要管好一支团队，充分调动下属的积极性，需要高超的管理技艺。在我接触的案例中，空降的领导把团队搞砸的不少，搞成功的反而不多。另外，能不能鼓励下属，跟高薪没有太大的直接关系。譬如最近网上吵翻天的“联想事件”，柳教父拿了16%的股份、还有上亿元的退休工资，杨高薪拿了1.68亿的年薪。这二位好象也没干出什么象样的事情。至少，最近大家都骂在联想，柳教父还声嘶力竭要联想的兄弟姐妹们挺身而出，为联想的荣誉而战，结果，没一个挺身的。

显而易见，重金招聘这场赌局有问题！问题在于博弈的要素不可控，因此，博弈目的也不可控。

有朋友会问：我们又需要不招聘大区总监，只是依靠现有的销售团队干活。所以，你老王做的这些分析，与我们有什么关系？

且慢！各位BOSS，快到年底了，你总得给下属制定一个明年的销售目标吧？这算不算博弈？我们来看看销售目标下面隐藏的东西。

你作为老大，跟销售人员说，你要是给我完成1000万，我说给你10万。如果完成1200万，我就给你15万。当然，如果只搞了800万，那对不起，我只能你3万。这就好比你发了一个“悬赏公告”，然后，赌“重赏之下，必有勇夫”，大家就能使劲干活。你看，这是不是博弈？

对这样的博弈，我们进一步问几个问题：

一、你的“悬赏公告”是不是把所有人搞得三天睡不着觉，此后，就一直努力为实现目标而奋斗？有没有一些人，他们不差钱，你爱咋咋的，我心情好了，就多干一点；心情不爽，就趟平？

二、在一年的时间里，你如何拿一个“目标”，让所有人，或大多数人保持长久的工作热情和勤奋？

三、还有，那些老销售呢？光吃老客户资源，就够了，根本就不需要开拓，销售目标对他们而言，可有可无，你怎么办？

问题还有很多，时间关系，我们就不再往下问了。简单地讲，给下属定销售业绩目标，用“悬赏”来获得你希望的工作状态。这就是赌局，而你面对的另一方，也就是销售人员，或者销售经理，有很多因素，你根本就控制不了，也不是一个销售业绩目标+“赏金”所能解决的问题。

有的朋友说了，我们企业不需要销售目标，大家做多少，就拿多少提成。打住！如果企业按这种玩法做管理，我无语。这样的企业，如果是一条船的话，那它只能随波逐流，最后能不能到达彼岸，还是搁浅礁盘了，很难讲。所以，这和情况，我们就不讨论了。

说到这儿，各位自然会冒出一个疑问：重金招聘有问题，设置销售业绩目标也有问题，那你老王到底想说啥？难道，我们多年来，行之有效的做法，都错了？我们都不如你聪明？

各位言重了，我没有这意思，声明几点：

第一，既然，各位做到总经理、销售副总、销售总监，或销售团队负责人，那一定是有几把刷子的，属于精英人士，这无庸置疑。

第二，恕我直言，最近40年以来，中国的经济处于中高速增长，这是很多企业成长和爆发的外部环境。换句话讲，很多行业的发展，起主要作用的，不是“销售目标管理”，而是外部环境。当然，我并不是说，我们不需要“销售目标管理”。

第三，以往的“销售目标管理”，对那些有责任感和奋斗精神的销售经理、销售人员来讲，的确是管用的，而对一些缺乏责任感和奋斗精神的人来讲，未必管用。问题在于，当下的社会，责任感和奋斗精神是一种稀缺资源。很多人不差钱，他们对业绩目标不在乎。

第四，销售激励的最佳诉求，是让大多数人有积极性，而且，大多数人能在一年365天，52周中，能够努力工作，积极去开拓市场。这才是激励真正要达成的目标。

第五，从西方引进了多年的“目标管理”，未必是真理。正如中国共产党的革命，如果当年完全听共产国际的，革命能不能成功，还不好说。

回到主题上来，和下属赌销售业绩，BOSS要如何出牌？

刚开始，我们分析商鞅悬赏和重金招聘案例时，提出了一个非常非常重要的概念：博弈要素的“可控”和“不可控”。针对“销售目标管理”这件事，我们其实要做的，就是把那些“不可控”的因素，变成“可控”，这样的赌局，企业的管理者才能赢，当然，销售人员也能赢，因为，在“可控”博弈过程中，销售人员拿到了可观的回报。这叫双赢！

那么，如何将那些“不可控”的因素变得“可控”呢？

假设，你要让下属达成100万的目标？你认为，其中的90万，只要正常的工作，销售人员就能够达成；而另外的10万，要通过努力才能达成的。那好，我们把目标分成两块：一块叫基本目标，也就是那个90万。另外一块叫动态增长，也就是那个10万。通常来讲，基本目标不需要赌，你心中有数，销售人员或者销售经理，心中也有数。而那个10万，就不好说了。因为，这个10万，它依赖于大家的积极性？这是常规的管理方式下，不可控的。怎么办？

属于“动态增长”的那个10万，按一般的理解，我们需要大家持久的、高频率的兴奋状态和工作热情，才能完成。同时，在持久的、高频率的兴奋状态，销售人员所实现的业绩，完全可能远远大于我们预想的10万。那么，这里的“可控”因素是什么？它是一套能够激发大家持久和高频率兴奋的奖励制度和激励策略，而这一点，恰恰是很多企业所缺乏的。

答案基本出来了，你会进一步问，如何设计一套能够引发大家持久和高频率兴奋的奖励制度和激励策略。

这里我要说明一下，为了这套奖励制度和激励策略，我整整探索了10年时间，跟踪了几百家企业、3000多个案例，工作了无数个997，最后开发成功。尤其是，这套策略，我在42家企业，通过咨询的方式，获得了成功验证——使这些企业获得了超水平的增长。现在，我要拿这套奖励制度和激励策略，设一个赌局，你玩不玩？

赌局是这样的，今年12月至明年的1月，在北京、济南、南京、上海、杭州、南昌、无锡、临沂等地，和当地的培训咨询机构合作，举办《销售目标与激励制度设计》公开课。我和你赌的是，一套全新的、实用的、效果显著的销售目标和激励策略。你和我赌的是，付一笔听课费，解决三大问题：

一、和下属赌销售业绩，你如何出牌

二、面对不确定的环境，如何创新销售目标和激励制度？

三、未来N年，企业和团队如何实现销售的战略增长？

这段录音有点长了，再说下去，恐怕你要把我拉黑了，就此打住！

祝各位事业蒸蒸日上！梦想成真！谢谢大家，我是老王，一个专注于销售技能、销售管理和销售战略增长研究的老炮儿。

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