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年度薪酬调整艺术 |
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【培训讲师】冯涛
【培训前言】
1、薪酬架构设计好了后，是否就一成不变？如何根据中国的人才市场情况进行调整？如何根据公司的战略、营运模式调整而调整？如何根据公司的人才流动、人才保留需要而调整？
2、当你面对薪酬缺乏竞争力、人才流失时，当你为此优化、设计薪酬架构时，是否曾遇到过这些问题：
——如何科学、定量设计出有竞争力的薪酬？？
3、如何获取需要的薪酬数据并加以比对？
4、当你为设计薪酬架构参加相关培训学习后，是否在了解薪酬设计的一些概念、理念、程序、定性方法后却发现这样的尴尬：
——实际动手时，却发现缺少实用的行动技术、不知如何动手？如何防止只是通过讨论、拍脑袋设计、优化薪酬架构的非专业做法？
5、如何在人才吸引与保留竞争优势时，平衡公司的成本预算限制？
6、每当年度调薪时，你是否为此苦恼过：
——年度调薪需要考虑哪些因素？
——年度调薪普调如何操作？额度如何计算？
——年度调薪如果不是普调的话，如何确定调薪人员及比例？
——根据员工的能力、业绩、当前薪酬水平，如何科学地设计调薪原则、方法、操作政策？
——如何科学地分配各部门调薪额度？
——年度调薪与薪酬制度之间的关系如何？
【培训对象】
1、人力资源总监、副总裁
2、人力资源经理、高级薪酬经理
3、企业内部人力资源高级顾问
【培训收益】
1、掌握薪酬体系的设计步骤。
2、全面掌握透视企业自身薪酬水平的方法和技巧。
3、系统掌握设计、优化薪酬体系的实用硬技术（数量方法）。
4、掌握年度调薪的常用方法和技巧。
【培训时长】1-2天
【课程大纲】
一、现代薪酬理论的主要框架介绍
1) 宽幅薪酬与宽带薪酬模式及其设计差异
2) 薪酬体系设计的流程与步骤
3) 如何制定薪酬策略
二、职位评估与职级体系建立
1) 职位评估方法
2) 职位评估工具
3) 几种实用工具介绍：IPE法、KPC法、HYA法
4) 职位评估的操作
5) 职级体系建立
三、市场薪酬数据的获取
1) 从哪里获取有用的薪酬数据
2) 薪酬数据的实际应用
3) 国企和私企在薪酬数据上的问题
四、薪酬现状诊断与薪酬战略定位
1) 内部公平性分析
2) 外部竞争性分析
3) 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析
五、薪酬结构的设计
1) 薪资的构成及特点
2) 销售人员的薪酬结构
3) 管理人员的薪酬结构
4) 研发、技术人员的薪酬结构
5) 项目人员的薪酬结构
6) 国企和私企的薪酬结构
六、成本测算与平衡
1) 成本测算方法
2) 预算不足时的薪酬架构优化
七、定薪与调薪政策设计
1) 定薪原则、方法、技巧
2) 薪酬体系内的员工如何入级
3) 薪酬体系外的员工如何入级
八、年度调薪的有效处理
1) 年度调薪需要考虑哪些因素？
2) 年度调薪有哪几种方式？
3) 年度调薪普调如何操作？额度如何计算？
4) 年度调薪如何确定调薪人员及比例？
5) 如何科学地设计调薪原则、方法、操作政策？
6) 如何科学地分配各部门调薪额度？
7) 部门绩效（团队业绩）和个人绩效如何结合？
8) 年度调薪与薪酬制度之间的关系如何？ |
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