“你太不够朋友了！”市场部经理吴超甩下一句重重的话，转身而去，留下一脸惊愕的人力资源经理王晓。
争执的起因其实只是一桩小得不能再小的小事：吴超希望王晓通融一下，市场部月底有一个项目，做绩效管理忙不过来。但王晓认为，公司内最忙的销售部均没有破例过。
显然吴超过激的反应还是给王晓留下了阴影。“其实，也有我自己的因素。以前和他们的私人关系处得太好，他们在工作关系上总想从私人关系方面做一下通融性的破例。”王晓对此颇为后悔。
半年前，王晓新上任接手人力资源部时，发现中层经理之间的关系颇为复杂，对HR的支持也不积极。“考虑到HR本身就是做人的沟通性工作，我采取了以非常友好的方式建立了与中层经理的朋友们关系。”
通过半年的努力，王晓的人力资源部不仅赢得了员工的信任，而且重塑了员工对人力资源部的信心。但问题出现了：他发现自己与中层经理的朋友关系对工作开始带来消极影响，尤其是规章制度的执行及绩效考核方面。这些中层经理总是希望HR能开个后门，碍于制度，王晓不可能同意，有时候还无法说服他们；不同意的结果，则是他与中层经理的关系开始变僵。
人力资源的人能和员工做朋友吗？王晓怎样才能摆脱目前的这一困境。
作为组织的一分子，HR在组织内部有二种关系，一是工作关系，二是非工作关系。HR在组织的内外部扮演的是组织的代理人角色，这意味着HR在与其他员工进行社会性交往时，必须保持一定的度，同时对与自己建立社会性交往或建立关系的人保持应有的敏感。
但这并不是说，HR不能与员工做朋友。实际上，HR与员工建立朋友关系是正常的，有时候也是必要的。但在HR人员中，需要有一条明确的分界线：既然已经开始了解一个员工，想纯粹客观就变得异常困难。就像王晓的困境：怎样摒弃这种哥们义气与主观影响？对此，深圳市金方策企业管理咨询公司高级顾问杨序国提出了下述建议：
重申HR的一个重要职责是确保企业政策在执行过程中的一致性。如果这种朋友关系已经存在，HR就要提醒“朋友”：友谊要在工作之间保持区隔，不要危害HR在组织内针对所有员工保持企业政策一致性的角色。
改变沟通方式。人力资源经理与直线经理之间的朋友关系的确有利于促进工作的开展，但很显然，王晓在一开始就没有把这种关系做出任何区隔，而是寄希望予这种关系能改变自己接任初期的开展工作的困境。这种沟通方式很容易导致中层经理认为HR还是可有可无的，现在支持HR经理是给个面子，不支持HR的工作也无所谓，并没有认识到HR对他们的业务的支持关系。
作为HR经理，王晓需要加强对直线经理的培训与咨询支持，真正从改进公司与部门业绩的角度来设计人力资源管理体系。
建立人力资源部的信度。如果HR坚持上述规则和沟通方式，员工就会注意和尊重HR的言行，HR得以慢慢建议自己的信度。在组织内与员工建立专业关系非常重要，可以在员工之中建立和谐与信任。然而，更重要的是，王晓必须明白怎样建立这些关系，必须注意保持对自己言行的必要敏感，并一直在其他员工面前树立一个公正的形象。此外，王晓还要意识到，HR的信度必须通过自己的专业性来建立，指望依靠私人情谊是不现实的。
（管理@人，钟孟光） |
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