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    现行主流培训需求分析从多个维度进行，包括组织分析、任务分析、工作者分析三方面。

    (1)、组织分析(Organizationanalysis)

    组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。在选择培训作为解决方案之前要考虑三个问题：企业战略导向分析、企业资源分析、管理者和受训者对培训活动的态度。

    (A)企业战略导向分析

    明确、清晰的组织目标对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如，某上市发动机配件企业，产品专供发动机主机厂商，过去一直采用的是高层之间点对点营销方式。最近，该公司准备向维修配件零售市场发展，过去点对点的高层营销方式不再适用，于是开始对有一定综合素质的人员进行营销培训，以配合公司战略调整的需要。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就变得无所适从。

    (B)企业资源分析

    没有资源支持培训目标就难以实现。企业资源分析包括培训经费、培训时间及与培训相关专业知识分析。培训经费要在培训年度伊始提交完整的预算，一般只要规划得当不会出现意外培训的要求。在选择内部培训还是外部培训时，企业可根据自身拥有的人员和专业水平及预算约束进行确定。如果企业内部缺乏时间或能力，那么可选择从专业机构购买培训服务。选择对象可以是咨询公司、培训公司、科研机构和高校。选择专业机构提供培训服务时，重点要考虑培训项目是针对本公司量身订做，还是咨询者根据以往在其他组织中应用的培训内容来提供服务。

    (C)管理者和受训者对培训活动的态度

    实践证明，管理者和受训者对培训的支持十分重要，培训成功的关键在于管理者和受训者对培训活动的参与是否有正确的态度。管理者如果不愿意指导受训者把培训中学到的知识、技能等运用到工作实际，并为受训者提供实践机会，培训效果就会打折；受训者的参与态度也很重要，如果受训者只是消极的接受培训，不积极的学习运用，培训工作也很难真正产生效用。所以，对管理者、受训者的态度分析非常必要，这使培训工作能对企业现有的员工心态有所把握。

    (2)、任务分析(Missionanalysis)

    任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式。对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，是将来设计和编制相关培训课程的重要依据。任务分析是一个繁琐又乏味的过程，需要投入大量时间和精力收集、分析数据，任务分析最好有工作经验丰富的员工积极参与，以提供完整的工作信息。

    任务分析包括三个步骤：

    (A)选择要分析的工作岗位，列举出工作岗位所需的各项任务的基本清单。主要通过访谈、现场观察等方式进行，也可以和其他任务分析人员共同讨论确定岗位任务清单。

    (B)确保任务基本清单的可靠性和有效性。可以采用德尔菲法，让一组专家以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题(可以企业内部挑选，也可以聘请行业外部专家)。通用的问题如下：执行该任务的频率？完成各项任务需要多长时间？该任务对取得良好的工作业绩有多重要？学习各项任务的难度有多大？该任务对新员工的要求标准是什么？等等，然后把各专家的回答进行统计分析，找出关键性影响因素，这样就可以确定比较客观的任务清单。

    (C)工作任务确定后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能。获取有关工作所必备的基本技能要求是工作任务分析的核心，这同样可通过访谈和调查问卷形式来收集。对于比较规范的企业，这项工作开展起来比较简单，因为此工作的实质也可以理解为员工能力素质模型或胜任力模型，对于已经建立此类模型的企业，只需按照模型中对应的岗位能力、素质要求，挑选出工作清单所列的岗位要求的能力、素质要求即可。

    (3)、工作者分析(Personnelanalysis)

    工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受什么样的培训。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效及工作能力。

    主要分析项包括：

    (A)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离(调)职访谈记录等。

    (B)员工自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

    (C)知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

    (D)员工态度评价(运用定向测验或态度量表)。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事的人际关系和客户关系，这些又直接影响其工作表现。

    通过培训的必要性分析、培训需求的组织分析、任务分析和工作者分析四个环节，我们已经清晰了解培训需求分析的技术性问题，也就知道了培训需求分析的“术”。培训需求分析使我们得到谁需要培训及受训者需要学什么等结论，包括通过培训要达到的知识、技能、行为方式和其他工作要求。但是，培训不是万能药，包治百病。企业培训应以培训需求分析为先导，把握好道与术的结合，使培训能为企业创造实实在在的价值。