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    这时，我们才会恍然大悟：原来一个公司所谓的像不像是一个“公司”，其实是以工业时代典型企业模样为样板或模型，事实上，一个公司必须有一个权威、一种准时上下班制度、一种严格的绩效考核……等等，都是典型的工业时代的流水线制的标准生产方式，至于我们今天为什么一定要跟着这样做？却很少有人去思考和质疑。显然，受到质疑的并不是义乌小商品市场是否是一个公司,而是我们狭隘陈旧的思维模式应该受到嘲笑。

    生活方式决定组织命运

    企业组织改变自身生产方式，需要从生产方式回归生活方式。

    举个例子来说：在上海，一位搞工业设计的知识分子忽然辞职，离开了曾经效力的大企业，而加入到了自由职业者的行列中，他辞职的理由很简单：我受不了严格的上下班的打卡制度，受不了按照事先计划开发设计产品的要求。在企业看来，这是一个典型的坏员工，没有打卡制度、没有计划安排，那还能叫做公司吗？！

    真正有趣的事情是：不久之后，这位搞工业设计的知识分子，以自由职业者的身份开始与原公司开展合作，曾经的管理者和被管理者之间的关系，如今成为了业务伙伴的合作关系，一切竟然发生了神奇的改变，企业部门负责人开始恭敬地、平等地对待昔日的下属，而这位下属也以从未有过的敬业精神对待工作，双方合作开发的设计计划，是在协商下共同制订出来的，不仅比原企业开发计划缩短很多时间，而且设计创造方案也是在反复修改中，实现了最佳的设计效果。

    当这位知识分子身处组织边界之内时，他的个性和热情受到无形的限制和压抑，但是，当他逐渐地远离企业组织时，成为了一个自由职业者时，他的创造力反而获得了成倍的增长。显然，这是对于企业生产方式或工作方式极大的讽刺，一切都如朱德庸的漫画所言：“上班是枯燥的，而工作是愉快的”。这时，我们才发现了一个秘密，原来所谓的组织内部成员和外部合作伙伴的区别，其实只不过是企业组织自身“观念”的一念之差。

    事实上，这位知识分子只做了一件事：以自己的生活方式替代了企业组织的生产方式，他开始按照自己的生活方式安排自己的工作方式或节奏，他开始自己设计工作目标，并且以自己的目标激励自己。当然，这并不是说组织无用或解散组织，而是组织必须深刻检讨自己的错误。事实上，迄今为止，企业组织极少检讨自身的错误，他们总是习惯性的苛刻地责难个体，即使是发生了有价值的知识工作者逃离组织后，他们依旧会自我安慰说：“这个人虽然有能力，但不符合我们的企业价值观”。他们是如此僵化而古板地恪守着所谓的价值观，即使价值观已经严重影响了知识工作者的效率，他们依旧不会去检讨价值观本身。

    当然，有一种质疑是:假如未来的企业组织，真是管理越来越松散、边界越来越模糊、内部越来越市场化，那么，企业的各种生产制造工作还不一塌糊涂？！我们不要忽视一个社会时代的背景变化，那就是基于生产制造的工业企业已经越来越少，至少我们今天已经看得见的未来是，仅仅需要不足20%的工业制造企业，就可以满足全世界人类生活基本需求，它意味着目前的绝大多数工业企业，都需要转型成为服务类或生活方式的企业，否则就将无法存活。

    同时，即使是基于生产制造的工业企业，所使用的体力劳动者也越来越少，就如管理学家明茨伯格所说，未来的工厂只有两个雇员：一个人和一条狗，人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线。这个看似天方夜谭式的说法，却在今天正在逐渐地成为现实。

    因此，企业组织从生产方式回归生活方式，其实就是破除工业时代的企业组织边界和各种管理模式，它的实质是围绕着生活方式，重新建立企业组织管理模式，迄今为止，已经有许多企业开始了这方面的有益尝试，包括了虚拟组织、内部市场化、服务型管理等等新型组织的探索。事实上，在未来，一个人的公司、一个人的刊物、一个人的商场等等最小化的企业，不但会越来越多，而且并不妨碍他们成为一个强大的企业组织，因为他们在所谓“一个人的组织”之外，却拥有着越来越庞大、越来越广阔的合作伙伴。

    未来企业组织的特点

    组织的扁平化。组织构建中一种可靠的结构原是具有最少的层次，即拥有一个尽可能“平面”的组织。时间的压力要求组织作出快速反应和决策以保持企业的竞争力。正是企业计算机技术及互联网技术的应用，使企业内外的信息传递更为方便、直接，原有组织内大量中间层面得以删除，管理层次的减少有助于增强组织的反应能力。企业的所有部门及人员更直接地面对市场，减少了决策与行动之间的延迟，加快对市场和竞争动态变化的反应，从而使组织能力变得柔性化，反应更加灵敏。

    组织的网络化。在管理组织中，既强调等级，更强调协调。网络化组织的中心有个由关键人物组成的小规模内核，他们为组织提供着持久的核心能力。网络经济条件下可以充分利用互联网强大的整合资源能力，进行网络化的管理。通过互联网的开发，将企业所面临的众多分散的信息资源加以整合利用，通过一个界面观察到很多不同的系统，从而实现迅速而准确的决策。

    组织的无边界化。组织更多的不是表现为一种有形的障碍，其界限越来越趋向于无形。企业再也不会用许多界限将人员、任务、工艺及地点分开，而是将精力集中于如何影响这些界限，以尽快地将信息、人才、奖励及行动落实到最需要的地方。“无边界化”并不是说企业就不需要边界了，而是不需要僵硬的边界，是使企业具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构。

    组织的多元化。企业不再被认为只有一种合适的组织结构，企业内部不同部门、不同地域的组织结构不再是统一的模式，而是根据具体环境及组织目标来构建不同的组织结构。目标决定战略，而战略决定结构。管理者要学会利用每一种组织工具，了解、并且有能力根据某项任务的业绩要求，选择合适的组织工具，从一种组织转向另一种组织。