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　　曾经有一位民营企业家对他的人力资源经理说：“我不喜欢目前的企业氛围，我不再希望目前的企业文化延续下去，我不需要公司的每位员工见了我只会说是，我不想看见每位员工就像躲老虎一样躲我，我要每位员工都要为企业的生存承担责任，我要你去改变它。”

　　人力资源经理接到任务以后，咨询了许多专业人士，又请了一家咨询公司从调研、做方案直到培训整整搞了小半年，民主、自立、诚实、信任等等口号贴满了整个公司，以人为本、绩效导向等各种理论方法也逐步在各部门推广下去。人力资源经理觉得这次的企业文化重建搞的可谓是有声有色，心想这次老板给的任务总算是初见成效，花出去的咨询费也没白费。但过了几个月，员工们又恢复到了“只会干活”的状态，老板也渐渐是失去了热情。

　　这位人力资源经理对企业文化的理论研究不可谓不深，专业咨询公司所做的方案也不可谓不全面，但他为什么会失败呢?原因在于他忽略了构建企业文化过程当中的两个关键点：

　　一、消除员工和经营管理者之间的隔阂。你会经常听到这样一句话：“你的工作就是好好的干活，按照我说的去做，其他不用你操心。”当公司的管理者在不经意之间持续不断的灌输这种理论的时候，员工们也就认为他们的工作就是干活，当我们走进这样的企业就会看到一群没有激情的员工站在那里，他们只会听从指挥，不会主动采取行动和承担责任，他们总是为自己的错误找借口，总是把自己的错误归咎于他人，总是把问题推给别人，他们不仅对公司不满意，而且对自己也不满意。因此要改变以往的企业文化，着意去消除员工和经营管理者之间的隔阂非常关键。它可以让员工团结起来，能够齐心协力向着同一个目标前进。所以作为经营管理者你关心的是什么问题就要让员工关心什么问题，你关心企业的盈利，那就要让员工知道如何盈利，就要教会员工如何衡量业绩和取得成功，让员工知道他们的收入与公司盈利之间的关系。如果员工不了解公司的实际财务状况，他们就不会理解你的所作所为，就会不做事或者做错事，而当企业失败时他们又会归咎于你。所以说，当你想把公司经营好时，首先要教会你的每一位员工懂得如何经营，要消除他们的雇员心理，让员工像你一样思考和行动，要让他们习惯不需要别人指挥他们，他们拥有决策所需要的全部知识、信息和信心，并且拥有快速行动的意愿。

　　二、消除员工与员工之间的隔阂。使员工认识到自己处在同一个团队里荣辱与共，使员工意识到要达到公司的目标必须相互以来，齐心协力，这会使员工比较全面的了解公司运营并获得宽阔的视野。所以我们在考虑建立企业文化的方案时一定要时刻关注团队的业绩和成效，而不是去关注一个人的成功，要让员工懂得只有团结起来、充满活了的参与到团队目标中来，员工们才能获得最大的回报，要让员工们理解这是取得成功的最好形式，这比一个人取得成功要有意义的多。现实当中，我们在不经意间制造了许多隔阂，比如许多公司都在推广目标责任制，企业的经营责任被分割的非常具体，以至于不经意间相互重叠和冲突，当一个员工(部门)为了完成它的目标是就不顾其他员工(部门)的利益，他会说：“你完不完成目标和我没关系，关键是我如果完成不了目标，就会拿不到奖金，就会得不到提升，就会失去工作，我的家人还要靠我来养活。”当你听到这些时，你会深深体会到员工内心的恐惧，这也往往是一些企业所表露出来比较普遍现象，这也是一种文化，“恐惧文化”。细想一下，恐惧来源于孤单，安全来源于与人协作，所以作为经营管理者你要让员工知道每个人都和他在一条船上，他不孤独，不必独自承担一切问题。

　　当经营者不再认为基层员工不能理解公司的问题和目标，当中层管理者再也不需要在经营者和员工之间两头为难，当员工不再不理解公司的所作所为，这时候你就拥有了自己的企业文化。

    来源：牛津管理评论