---特别分享给温州尚志和北京志忠 

    早两天的周末，有一个5年前曾经听过我一堂《中小企业战略转型与系统变革》课程的忠实信徒、现在温州某集团企业出任组织运营及人力行政总监的能人志士，名尚志，给我打来电话，寻找自己未来的提升与发展方向，我们愉快地交流了一个小时左右。用他的话说，能得高人大师的指点，茅塞顿开。我未必能称得上什么高人大师，但有一些关于人力资源工作者成长方向的心得，愿意在此跟大家分享。
    很多人力资源专业工作者，在企业摸爬滚打了十多年甚至几十年，到头来会获得两种不同的安慰或者称呼，一种是人力资源资深专家，一种是万金油专家。前者从基层做起，通过一点一滴地积累和提升，对于各个操作模块了如指掌并运用自如，呈现出的成果不仅科学系统，而且能立竿见影地解决企业中存在的与人相关的问题，如选用育留，如工资考核奖金晋升淘汰等；后者也是从基层做起，对于各个模块未必精通但能自如操作，未必能递交独立的成果报告但能在多方面解决棘手的问题，包括行政事务等。这两类人是当下人力资源领域最常见的专家类型，有资历与年头，有能力与人际，还往往充当着老板最坚实的左膀右臂。这些人当中，有的不仅在企业工作，还在外从事兼职的公开课培训或者偶尔客串其他企业内培，有的就干脆离开企业直接走进培训咨询行业，充当公开培训的专家和老师。坦率地讲，时下的这些专家们在我眼里，很多人（不是全部但确有一部分）都不值钱，或者说一钱不值。为何？因为他们中大多数人都还停留在外科专家的层次，能解决表面问题，但不能解决深刻的本质问题。这就给人力资源专业工作者提出了一个成长的方向性思考。
    我们先看看比较牛的都是些什么人。他们可能来自于外企。我们知道，外企在管理上是非常健全的，从理论体系到制度流程再到表格，以及日常使用的分析工具等，全面、系统、科学、漂亮，然而在这些企业里摸爬滚打了几十年的人只知其然却不知其所以然，熟练掌握并能运用自如，但没有半点自己的思想（也不允许），个个成长为地地道道的外科专家，带着这些东西出来讲课咨询显然是相当于在沙漠里种豆芽——完全忽视客观环境因素，我们是不是见过来自于曾经在宝洁、IBM、微软等公司里工作的咨询团队？他们正是笔者所说的类型（营销和技术咨询完全除外，那是真本事）；他们可能是洋或者土博士毕业。博士无论是洋或者土，都是专业理论功底到了一定非凡的程度，并且有论文，有的还著书立说，本来很受人敬重，然而，现实世界中有几个博士出了创新学说轰动了世界又为企业界所使用并创造了价值的呢？不是凤毛麟角，而是完全没有！他们连外科专家都不是，因为没有实践经验；他们可能是本土企业里的专家。这类人善于学习钻研，总能够看到和必须处理层出不穷的实际问题，慢慢形成自己的理论和思想体系，这类人还真可能成为本土需要的人力资源专家，如牛根生、马云、任正非、史玉柱、董明珠等（谁敢说他们不是人力资源专家呢？），受人称道并乐意请他们传授经验。但是，这些企业里的人力资源工作者并不都能称得上专家，因为有些专家不学无术，不从事研究与实践，除了混日子得到了时间的沉淀，就是整天在学习管理大师德鲁克、世界著名公司微软、国际名牌大学哈佛管理、古代学者孔子，把这些个时代不同、环境不同、对象不同的成就当成了当今的葵花宝典，又怎么可能成为专家呢？大不了就像国内某国学大师一样成为背书大王（只会叫喊、自以为抑扬顿挫却十分刺耳、不会演绎、不会思辨），又有什么值得推崇的呢？
    这些被世俗称为专家或者资深专家的人士为什么在我眼里被否定呢？是我比他们都高明吗？不是，在很多方面我都不如他们，他们有很多东西值得我永远学习。但是，他们只能称为外科专家的说法是不能否定的，而这恰恰是他们最致命的打击，因为‘这里是中国’，除了需要西药与外科外，更需要中药与内科，这样才能有效地、一劳永逸地针对中国人的体质与思想。也就是说，在中国，能称得上是人力资源专家的人士，必须是同时具有外科知识和内科知识，必须懂得软硬两手抓两手硬的道理，必须拥有自己独到的思想体系和可以运用的科学体系，懂得由表及里、由远及近、由浅入深地从思想深处到行为表现解决问题。
    尚志问我，为什么自己招聘过来的高级团队总是会出现一些不团结凝聚的现象，又该如何对待解决呢？这就是人力资源的典型问题，试问，这有哪一派外科专家能用什么工具来解决？没有嘛。惟有运用智慧、哲学的知识结合国土民情进行人生思辨，让人明白人生的道理、个体与集体的关系、工作与生活的关系、工作与金钱的关系等，培植起一种高尚的情怀与德行修养，这些问题就迎刃而解了，这不比西方手段动不动就是炒鱿鱼要根本和彻底得多吗？问题是你炒了这个再来一个也是这样，外科的炒鱿鱼是不能解决这些问题的。
    上述专家之所以不能称为完整意义上的专家，或者不是大众期待的专家，就是因为他们不能从根本上解决与人相关的问题，除了考核就是竞争下岗淘汰，完全不是促进人的成长与企业和谐，不是在创造效益反而搞得人人自危。因为他们根本不明白人力资源管理的本质与使命是什么。不信大家可以尝试去问问来企业应聘的人力资源总监或经理、刚刚大学或博士毕业的人力资源专业人士、外企里的精英人力资源专家，十之八九都回答不出来，因为中国的教科书里没有，博士论文里没有，就连外科的教科书里也没有完整的答案，这得靠自己去思考、分析、总结、悟道，得到了本质精髓，就离真正的专家不远了，能做到就堪称真正的人力资源管理专家。以这个标准去衡量，要求是苛刻一点，但真正的专家难道不应该是凤毛麟角吗？难道只要在道上混的年头长了就应该被尊敬为专家吗？这可不能这么马虎和糊涂，就像有的人无志空长百岁一样，活到头都不知道人生究竟为哪般，又有什么意思呢？笔者自己认为虽不是完整意义的人力资源专家，但根据多年的实践总结，给出一个个人答案供大家参考：人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置与效率问题（我是比照经济学管理的定义，经济学管理就是解决稀缺资源的配置与效率问题），其使命就是招贤纳仕与工作育人，而工作育人的策略是传道、授业、解惑。要做好这个工作有两个前提，一是人力资源总监必须是企业的无冕之王，无私忘我地栽培所有人的成长，二是管理过程中首先要以人为本，即把人当人看，以事实为基础进行管理，以价值观为依据进行引导。招贤纳仕和授业就是我们平时讲的选才、用才，辅以外科的绩效管理、薪酬与激励、制度与流程，传道与解惑就是我们平时讲的育才和留才，这是根本，需要智慧、哲学和宗教的知识，更需要导师的个人德行修炼（人格魅力）辅佐进行。
    所以说，人力资源专业工作者的成长方向首先应该是由外转内，其次是形成自己独特的思想哲学与思辨体系，最后是内外兼修、软硬兼施、言传身教。
    由外科转变为内科是件很不容易接受、更不容易做到的事情。这个观念转变的过程我就花了将近5年的时间，做到如今这个样子又花了近5年的时间。这里的问题是，我们很容易接受西方的思想体系和行为方法，认为人家既科学又系统，中国人的东西总是公说公有理婆说婆有理，时不时还有个无为而治这么荒唐的东西在帮衬说话，明显感觉西方的东西好于中国的东西。但是，你仔细想一想，凡是采用西方一套思想与管理体系的，无论是曾经的中央领导人还是现在企业里的激进派优秀人士，最终的下场都是一败涂地，难道光这一点还不够使你改变思想吗？因为‘这里是中国’。甚至你就是一个西方化管理者，但总是感觉面对中国人力不从心，有时候还要转化成为中国人的思维与同事谈话，才会偶有效果，难道这还不足以敦促你改变思维模式吗？如果这个时候你还要一意孤行，那当然就不是在变成专家的道路上行走，离专家就只能越来越远了。假设你意识到问题的严重性了，你就要去尝试改变过去只顾眼前利益的急功近利的、问题反复出现的外科手法了，要去实践用心沟通解决问题，这就是从外向内慢慢转变。尚志一开始总觉得自己已经是专家了，但仍然有很多困惑，自己都不理解，我这么说后，他终于明白自己又有了问题的突破口和人生的新方向，甚是喜悦起来。
    有了第一个转变，已经非常了不起了，但是如果只停留在黑暗的摸索之中，你还永远都不能称为专家，因为你没有自己的思想哲学和思辨体系。我们发现，有很多人力资源专家喜欢学习，这是好事，但是学来学去就是没有自己的东西，讲来讲去都是重复别人的故事，甚至一听起来就觉得别扭，因为不是自己的就感受不真实嘛。这个过程的形成非常艰苦，是一个学习的过程。人的学习大致是从无知到有知，从有知到明白，从明白到糊涂，从糊涂到顿悟，从顿悟到通透，最艰苦的两个过程是后面的两个，绝大部分人容易在糊涂层面停留下来浑浑噩噩一辈子，什么都似懂非懂的糊里糊涂，就是不愿意去顿悟，有的人满足有了一个两个顿悟就以为通透人生，还是糊涂。要想成为专家，首先得有不少的顿悟，而且这种顿悟是独到的，是可以自圆其说又被大众广泛接受的，其次是通透的，就是自己的哲学总能够左右逢源，融会贯通，没有矛盾。这要求人力资源工作者多学习哲学、社会学、心理学、甚至宗教领域的学说，来慢慢培养自己的志趣和情操，形成扎实的体系。这里的学习特别要注意的是，千万不要去轻易浪费时间参与什么系列的培训课程，因为现在很多的培训课程不是传授知识与方法，更不是思想体系，纯粹相当于游泳手册讲解，老师当堂背诵并逼迫学员倒背如流，但是你发现钱花了东西背熟了结果一下海就淹死了，因为这些绝大部分培训不具备‘吾爱吾师、吾更爱真理’的哲学情怀。如果培训课程是启迪心志模式、帮助学员建立概念并慢慢形成抽象的概念思维能力和思辨能力的，那就值得去。不过，这样的课程几乎很少，大部分也是在传授外科知识进行立竿见影地骗钱。这就要求有志成为人力资源专家的人士多看书、多思考、多总结、多悟道，修炼自己的学说，形成自己的体系，出口成章，左右逢源、深透本质、震撼心灵。
    做到上述两点，基本上就可以称得上是一个非常了不起的人力资源专家了，在中国这个舞台上应该是个响当当的人物。但是，人生是一种历练，人的修炼永无止境，特别是作为要影响职业人士甚至老总的专家级人物，不仅在思想体系上成熟成套，在语言表达上穿透震撼，更要在行为表现上做到言行一致，这才是根本，是一种自我思想与行为的融合。我们说身正不怕影子斜，可身斜影子又如何能正得了呢？即使影正我们还要担心身子斜呢。做不到身心合一、身影一致，还是虚假的、表面的、半外科半内科的专家啊。
    说实话，外科的东西真漂亮，就像过去我们贫穷时代在电视里欣赏到的美国纽约的灯红酒绿一样，今天的很多咨询手段和最后输出表现都是外科手法，甚至有人说咨询公司无非就是对你进行调查研究后再用他们的外科手法进行改装之后再呈现给我们，此话虽有夸张，但也道出了几分真谛。无疑，我们需要漂亮的东西，但是如果只追求表面漂亮而忽视了本质，那漂亮不就如同花瓶一样行尸走肉吗？假设我们既有深刻的思想、抽象的概念、美妙思辨，还有美丽的外表，那该是那么的完美。
    尚志，你跟我弟子志忠一样，具有非常好的质地，在外科领域里已经是了不起的专家了。与其他专家所不同的是，你们是泥土里长出来或者钻出来，还有泥土的芬芳，没有被西方的化学所污染，趁着这个求知最黄金的时期，那就赶紧修炼学习适合中国本土的哲学、社会学、心理学和宗教知识，尽快成为本土一位著名的人力资源专家吧。

金玉良言：
1、人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置与效率问题，人力资源管理的使命就是招贤纳仕与工作育人，而工作育人的策略是传道、授业、解惑。
2、外科治表立杆见影，内科治本能一劳永逸。
3、我们需要漂亮的东西，但是如果只追求表面漂亮而忽视了本质，那漂亮不就如同花瓶一样行尸走肉吗？
4、假设我们既有深刻的思想、抽象的概念、美妙思辨，还有美丽的外表，那该是那么的完美。