绩效管理为什么这么难？
难点一：肉眼都能看出谁好谁不好，结果一考核反而结果相反……
难点二：经理们不重视，都不想得罪人……
难点三：目标不容易制定，高不成低不就……
难点四：干活多的反而得分低，干活少的反而得分高……
难点五：许多考核指标（特别是行政职能部门）无法量化，造成随意模糊和理解误差…
难点六：指标无论怎么订都有意见，都觉得不公平……
难点七：如何运用绩效结果去激励员工？
为什么耗费了大量投入的绩效管理体系却不能实现预期效果？为什么越来越多的企业开始对绩效管理有种“鸡肋”的感觉？基于广泛调查与潜心研究，运用丰富案例，通过深入浅出解说，全面突破绩效实施困惑。9月4日我们邀请实战绩效管理专家杨发文老师与您分享……
时间地点：2009年9月4日 北京·清华大学
培训对象：企业中高层管理者
培训费用：1500元/人（含培训费、资料费、教材费）。食宿费用自理。
课程要点：
开篇：精益消费Vs精益供应——外部营销需要以内部管理作为支撑
案例：顺驰Vs万科 IBM Vs Dell——表面：外部营销金戈铁马，实质：内部管理运筹帷幄
第一模块 建立市场思维，实现企业全员营销
【案例 工程师精神VS 科技以要为本——以为为本首先是以客户和市场为本 】
分析：市场思维 Vs 对错思维
思维上达共识：丰田百亿利润的背后：准时化+自动化
丰田成功支柱分析：以准时化实现全员营销视角，以自动化保证非营销化思维
准时化三个思维：跳楼思维、客户思维、数据思维
自动化三个思维：问题与理论；原因与理由、PK与PR
组织上做试点：周度控制+制度沉淀
利益上促共赢：信息激励+即时激励
第二模块 全员营销为的，月度绩效为矢
月度绩效的二个基本原则：
以财务输出与外部客户原则重建绩效指标，实现全员以外部客户与市场为目标
利令智昏——错误的绩效考核导致员工的智慧无法被企业所用
月绩效步骤一：建立岗位职责共识，有志同才有道合
月绩效步骤二：建立月度工作计划，有目标才有工作
案例：北京奥运会安全工作绩效考核指标的改变
月绩效步骤三：建立以客户为导向的职务说明，有客户才有绩效
月绩效步骤四：建立以流程为基础的月度绩效，有流程才有价值
讲师介绍：杨发文
特约培训师，多年管理实战经验及咨询实战；近十年的外资企业、民企高管经历，曾就职于红牛集团、创智集团、新大陆集团、创盈数码等上市公司或企业集团。授课实战与理论并重，结构严谨，实用性强，讲课富有激情，语言简练、风趣、幽默，有很强的感染力，能够有效的调动学员的积极性，课堂气氛非常活跃。生动讲解与互动研讨相结合，现场体验教学，通过各种体验，使学员易于理解和掌握课程的精髓,大量的实际操作案例使学员获得迅速提升，通过当场教练指导，实现绩效的思维转变和掌握实操方法。 |
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