现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

【时间地点】2009年3月6日   北京·清华大学
【课程费用】1300元/人（含培训费、教材费、会务费、午餐费）
 ·同一单位3人以上报名可享受9.5折优惠；
 ·3月1日前报名可享受9.5折优惠。
【适合对象】
 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。

【课程师资】
    美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。

【课程大纲】
 
一、 我们需要怎样的招聘    
    1、招聘的困惑与代价
    2、更新招聘与面试的观念
    3、有效的人员招聘

二、高效的面试
(一) 如何确定面试标准
    1、面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
    2、关键标准必须有方向性
    a. 企业需要实现绩效的人才
    b. 标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
    c. 标准落实到关键事件的类型和程度差异
    d. 需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
    3、人才关键标准的内涵
    a. 人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
    b. 如何确定资源条件标准
    c. 如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
    d. 如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
    e. 如何确定潜力标准的等级？
    f. 确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
    g. 评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级
 (二) 面试提问和追问的五个步骤和技术
    1、面试提问和追问五步法
    从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级：
 一问闲话：只要是营造适合的氛围
 二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
 三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
 四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
 五问对方需求
    2、面试的技术：量、追、带、判
    3、现场演练：潜力的提问追问
(三) 面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
    1、综合评判的标准需要企业自己确定；
    2、综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
    3、综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(四) 我们的思索
    1、招聘与面试的风险
    2、面试的礼仪、规则与职责
    3、新员工成功入职

    ==报名咨询==

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    传真号码：010-58850935

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    （备注说明：本课程全年循环滚动开课，如遇开课时间或地点不合适，您可以随时拨打服务热线010-62278113咨询最新培训时间、地点等最新培训安排。）