课程背景：
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的几天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为中挑选最适合人员的重任。因此，HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
1、招聘现场拥挤不堪，企业人才朱门罗雀。
2、有文凭有知识但不一定有胜任力的人太多，胜任力是企业人才战略致胜之本，单凭能力与知识招聘人，很多优秀的人才会被拒之门外。
3、很多企业一不小心招聘了一批高价员工，拿到的工资比自己创造的价值还要高。
4、很多企业员工能力很强，业绩很强，但品行很差，如何办？
课程培训目标：
明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
参加对象：
企业总经理、人力资源总监等高层管理者、人力资源部门经理、招聘主管、其他HR从业者
时间：2006年04月22-23日
地点：北京
精彩授教：
王志宇：
有近二十年管理不同背景企业的工作经验，曾在知名民营企业、大型内资上市公司、著名跨国公司中担任中高层管理职务。专长于企业人力资源管理及经理人领导才能发展，曾公开发表很多这一方面专业文章并出版专著，而且还通过工作实践，培养和发展经理人员的领导力，取得非凡业绩。在人力资源发展领域曾服务过的客户包括数十家知名跨国公司、大型股份制企业、民营企业等。其培训以务实见长，来自过往学员的一致评价是：培训内容务实、对实际工作具有非常好的借鉴，能够解决问题。
课程内容：
一、人才战略规划
人才战略规划的企业实践方法及在招聘中的应用
员工职业倾向分析与选聘应用
员工PAC分析与企业角色分析
二、胜任力模型建立
胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别
如何建立岗位胜任力模型
胜任力行为标准制订
三、高效选材六步法
第一步：制定确实可行的目标组织选材过程
面试的潜在目标
管理面试流程
第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
·素质定义及作用
·冰山模型与素质
·素质的层级及之间的差异
·素质模型的建模方法
·通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度（3个职位实战演练）
面试官陷阱
导致无效
面试提问的错误假设
避免方法
第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步：准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练
面试过程中常见10大误区及避免方法
第六步：运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述 |
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