会议信息：
  ● 背景
    为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
    为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
    为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
    为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
    为什么…………..？

    对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

● 课程特色
    课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 课程内容
第一部分：岗位分析（一天）
一、企业战略与人力资本增值
   ☆ 案例：华为的人才战略与实施
  1、人力资源管理的系统模型
   ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
  2、现实中国企业所面临的关键问题
   ☆ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质性区别？
二、组织设计
  1、组织设计的基本原则
   ☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
  2、现有组织的基本模式
   ☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？
   ☆ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵管理”的误区？
  3、组织设计的基本方法
   ☆ 案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”？
三、岗位分析
  1、工作分析
   ☆ 工作分析包含的主要内容
   ☆ 工作分析的基本方法
  2、工作分析的输出——岗位说明书
   ☆ 岗位说明书中的六个重要内容
   ☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
   ☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点
   ☆ 岗位说明书的设计步骤
  3、岗位说明书的典型应用范例
   ☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
   ☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
   ☆ 在人才招聘与调配中的应用

第二部分：任职资格（一天）
   ☆ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
   ☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
   ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
  1、职业发展通道设计模型
   ☆ 案例：华为的“五级双通道”
  2、职业发展通道设计原则
  3、职业发展通道的应用
   ☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
  1、 标准设计的基本原则
   ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
  2、标准设计的基本方法
   ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
   ☆ 行为标准设计的难点
   ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
   ☆ 标准设计的三种基本方法
   ☆ 演练：行为标准模拟设计
  3、 管理者任职资格标准设计
   ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
  4、专业/技术类任职资格标准设计
   ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
   ☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
  1、初次认证与周期性认证
  2、资格认证的基本步骤

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