举办时间：	2006年4月21日－22日
举办地点：	深圳

会议信息：

● 为什么要学习本课程    薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。  《薪酬福利体系设计与再造》是以联合利华、郎讯等著名企业的薪酬制度为蓝本提炼出的经典课程，系统分析合理的薪酬福利体系各个层面的问题，深入讲授朗讯长期使用的最完善的3E薪资体系设计的方法、内容及步骤，全面讲解岗位分析及多种薪资体系分析的技能技巧，并通过十二项模拟项目实践，让学员牢固快速领会优秀的薪资体系设计方法的精髓，牢固掌握各种薪资福利体系设计的过程、步骤及方法，快速建立起适合企业自身状况的规范完善的薪酬福利体系。 ● 本课程具有的独特优势    跨国公司薪酬体系建设经验的系统总结。本课程的全部内容均为联合利华、朗讯集团薪酬福利体系建设经验的精髓，经过这两家公司数十年的修订与完善，已成为业界最权威的薪酬福利体系设计方法。   由朗讯集团前薪酬经理主持研发并讲授。本课程的主讲专家张守春先生为美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，曾担任朗讯集团人力资源总部薪酬经理及联合利华、通用电气、SOHU等知名公司的人力资源高管职务，兼具前沿的理论知识与丰富的实践经验。    针对中国企业现状进行了系统的本土化。为避免出现外企优秀经验移植到中国企业出现水土不服现象，张守春先生对中国企业薪酬福利体系建设状况进行了全方位的调研与分析，并对课程内容进行了由针对性的调整与完善，使之更为符合中国企业管理实际。    针对性的解决现实问题并培养实操技能。该课程注重实际问题的解决和学员实操技能的培养。课程中有四分之三的时间是用笔记本电脑手把手教会学员设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等，使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术，学员在培训结束后即依照课程所学重新设计本公司薪资。 ● 授课对象    人力资源总监、人力资源部门经理    薪酬主管及其他HR从业者 ● 课程目标    全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法    掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程    了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评    通过现场模拟，掌握薪资体系设计的技能    系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法 ● 讲师介绍    张守春先生---美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，先后担任朗讯集团、联合利华、通用电气、搜狐、华泰保险等国际知名企业薪酬经理及人力资源总监等职务，被新浪、新华人寿、五矿集团聘为长期的人事顾问。张先生具有海外名校的教育背景与长期的跨国公司高管经历，也拥有长期的国内知名企业薪酬管理的成功经验，所授课程均为朗讯、联合利华等著名企业成功经验的系统总结，并经多家国内企业实际效果的检验。    张先生擅长讲授人力资源各模块的课程，尤其擅长薪酬制度课程的讲授，曾为以下企业进行过系统的薪酬制度及其它人力资源项目的诊断与梳理：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂绩效考核系统改造、朗讯上海设计薪酬系统、民生人寿、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控技术有限公司等。 ● 课程大纲 第一单元：薪酬哲学  一、“薪酬”在人力资源管理中处于核心的地位  二、薪酬的本质是什么？  三、三个角度看薪酬  四、为什么要进行薪酬设计？  五、薪酬策略    （一）薪酬水平的市场定位策略；    （二）薪酬纵向总差距的确定策略；    （三）薪酬级差等差、等比跃升策略；    （四）薪酬倾向策略     (五）企业发展不同阶段的薪酬策略    （六）不同年龄层面员工的薪酬策略 第二单元：薪酬体系  一、薪酬体系的构成  二、薪资与福利的异同  三、三种基本的薪酬体系比较  四、综合薪酬体系的几种模式      第一种模式：高弹性模式      第二种模式：高稳定模式      第三种模式：稳定为主，适当激励      第四种模式：动态为主，中长期激励 第三单元：薪酬制度设计的步骤  一、薪酬和福利设置的目的  二、薪酬设计的原则  三、薪酬设计的流程  四、薪酬设计的步骤      第一步：确定薪酬支付的策略（理念）      第二步：职位描述与分析      第三步：职位评估      第四步：薪酬调查和横向比较      第五步：本公司的薪酬定位      第六步：薪酬结构设计      第七步：薪酬分级与定薪      第八步：薪酬制度的执行、控制与调整 第四单元：职位分类与评估   职位评估的概念  一、四种衡量岗位价值方法    1.选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题    2.什么是Grading Matrix    3.点值法（point-factor）岗位测评演练  二、职位评估的沿革  三、职位评估确定薪酬的流程  四、职位评估的一般方法    1.非解析法：排序法、 分类法    2.解析法：评分法（计点评分法、星点法）、要素比较法 第五单元：职位分级与市场薪酬调查 一、职位分级工作     练习：职位归级 二、工资等级的幅度确定     典型的职级工资结构图     职级工资结构 三、市场薪酬调查     薪酬战略——市场定位 四、工资级别的差异确定 第六单元：薪酬调整作业  一、薪资调整的目的  二、年度工资增长率的确定方法    （一）确定依据    （二）确定增长率的原则    （三）确定增长率的策略    （四）工资水平的调整方法  三、薪资调整的种类   四、调薪的方式与内容  五、调薪的作业程序   六、主管调薪注意事项 第七单元：3E薪资设计  1.三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）  2.3E薪酬体系设计的基本思路  3.影响市场岗位价格高低和波动的因素有哪些  4.如何看待和处理新老员工工资差异  5.市场薪酬调查结果的分析与使用（实例） 第八单元： 模拟案例实践     手把手教您为具体一家公司设计薪资结构（学员自带笔记本电脑、鼠标，演练），设计包括下列主要内容：   1.级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的算法  2.工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数  3.如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线  4.如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义  5.薪资曲线的均匀化和更新  6.如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果  7.如何使用CR来进行年度调薪  8.年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算  9.奖金发放的三种公式（可解决任何企业的奖金发放问题）  10.如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制  11.高管人员薪资结构设计特点  12.如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 第九单元  多种薪资体系分析  1.skill-based薪资设计  2.team-based 团队薪资设计  3.profit sharing, gain sharing薪资特点  4.incentive plan设计特点  5.延迟性付薪哲学与操作  6.中西方薪酬体系的比较  7.企业文化对薪资的影响  8.影响公司人才吸引和激励的要素，人才保留的技巧  9.3P理论  10.宽幅结构  11.引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告  12.知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解 ● 会务报名 1．报名时间：即日起至2006年4月20日 2．费用： 2500元/人（包括资料费、午餐、证书费、茶点等） 3．电话： 010--62258232   13261332770      E-mail：17zhao@sohu.com 4．报名方式:电话登记-->发出会务确认函-->转帐报名

    ==报名咨询==

    联系电话：010-62278113  13718601312  13261332770

    联 系 人：陈小姐   林先生   李先生   陈先生

    传真号码：010-58850935

    电子邮件：71peixun@163.com

    （备注说明：本课程全年循环滚动开课，如遇开课时间或地点不合适，您可以随时拨打服务热线010-62278113咨询最新培训时间、地点等最新培训安排。）