“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”比尔盖茨如是总结微软成为世界级企业的秘诀。 进入知识经济时代，知识与人才在企业中的作用越来越突显。作为企业里选、育、用、留人才的人力资源管理者，掌控着企业核心竞争力的源头。现代人力资源管理以其人性化、系统化、科技化等优点区别于传统人力资源管理，并推动着企业的高速发展。如何契合企业的发展战略，确保人力资源系统的高效，成为了众多企业关注的首要问题。
    美国培训认证协会针对企业人力资源管理问题举办的“中国人力资源经理国际特训班”，邀请培训体系构建、薪酬绩效体系设计等领域一流的专家、教授，和国际知名企业的人力资源总监与你分享最实用的人力资源管理实践，迅速掌握切实可行的方法和技能，全面提升学员解决问题的能力。
时间地点：2009年11月12—15日     清华大学
培训对象：企业总经理、人力资源总监、人事部经理等企业中高层管理人员。
证    书：完成课程并考试合格者可获得美国培训认证协会颁发的人力资源经理职业证书。
培训费用：5500元人民币（含培训费、资料费、教材费）。食宿费用自理。
学习目标：
    掌握招聘及企业选拔人才的重要思路和技能；
    掌握企业培训体系搭建与企业大学建设的方法与技巧；
    掌握企业战略层面的绩效管理实务；
    掌握薪酬管理及规划设计方法。
课程特色：
 ·系统：本特训班从企业文化、战略的培训体系构建、招聘流程、薪酬规划设计方法、战略绩效管理实务等五个方面，系统、全面的阐述人力资源管理的核心环节，着实的为学员解决工作中所遇到的困惑，指明以后的发展方向；
 ·实战：本特训班的讲师拥有丰富的现代人力资源管理理论和实际操作经验，掌握了大量的理论知识和实际操作技能，尤其是跨国性、世界顶尖企业科学、先进的管理思想。我们的老师为多家国内外知名企业进行过人力资源方面的业务指导和培训，拥有深厚的经验和方法论。
 
【课程内容】
课  题：招聘甄选与人才引进策略        主讲老师：张玮老师
1）选聘人才时要考虑哪些维度
    气质
    能力
    性格
    素质
    胜任特征
    各类应聘职位的胜任特征模型
    实用性胜任特征模型的构建与应用
2）高端人才与专业人才的引进
    高端人才的定义
    招聘高端人才的五个渠道
    招聘高端人才的技术要求
    招聘高端人才时的注意事项
    专业人才的定义
    人力资源部门的组织构成对招聘专业人才的影响
    招聘高端人才的六个渠道
    招聘专业人才的技术要求
    招聘专业人才时的注意事项
3）用人单位的招聘准备
    招聘标准的发展过程
    招聘流程示意图
    招聘面试中的心理学假设
    招聘面试的组织准备
    如何设计面试情境
    面试考官培训的四个维度
4）结构化面试
    结构化面试的概念
    如何保证结构化面试的质量
    结构化面试的五种表现形式
    对各种不同岗位应聘者的面试技巧
    结构化面试案例组合一
    结构化面试案例组合二
    结构化面试案例课堂演练一
    结构化面试案例课堂演练二
    开放式提问的五大类别
    如何提高结构化面试的信度和效度
    如何评价应聘者的考核维度
    如何填写结构化面试测评表
5）结构化面试的其它技术
    心理测试在招聘面试中的应用
    对各种不同类型应聘者的面试技巧
    如何评估投射实验的效度
    无领导小组讨论在面试中的作用
    无领导小组讨论的五种类型
    如何使用无领导小组讨论测评表
    关注应聘者是否问以下问题
    一般情况下什么样的人不录用
6）走出面试误区
    首因效应
    对比效应
    晕轮效应
    投射效应
    顺序效应
    趋中效应
    光环效应
    心理偏见
    录用压力
    从众影响
    录用决策要处理好的五大关系

课  题：基于能力的学习地图及培训体系建设     主讲老师： 刘永中老师
第一部分：客观理性分析培训的问题和现状，了解培训的影响力模型和战略价值，知道企业在什么阶段需要什么样的培训规划。
1.1 培训影响力模型和战略价值分析
 不同企业的培训发展阶段和模型
 不同培训发展阶段企业应注意解决的问题和对策
 企业最佳实践案例分享：IBM的BASIC BLUE培训项目
1.2 企业培训问题系统分析
 培训真的很重要吗？
 培训为什么没效果？
 培训管理人员应该做什么和如何做？
第二部分：培训管理者培训素养修炼
如何让培训管理者真正成为企业的战略伙伴？关键是培训管理者要提升个人管理素养，才能深刻理解企业的价值链、商业模式和关键管理领域，培训才能真正起到战略作用。
2.1 培训管理者管理素养修炼
 百年管理时空穿梭：了解管理概念的发展及内涵
 第四维管理：如何学会从全局和系统的角度看管理
 练习：画出你所在企业的价值链或描述其商业模式。
第三部分：基于业务发展的培训解决方案设计
如何让培训直接解决企业的实际问题，而不是隔靴搔痒，宝洁的培训解决方案设计四步法会让你茅塞顿开，成为企业的内部培训顾问和解决问题专家。
3.1 培训解决方案的设计流程图（四步法）
 步骤一：了解业务与客户需求
 步骤二：界定问题，何时需要培训
 步骤三：培训分析，应用培训的正确途径
 步骤四：开发合适的培训解决方案
 众行实际操作案例分享：欢乐谷的全员情景培训解决方案
第四部分：搭建以能力素质模型为基础的学习地图
培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上，这是企业的百年大计，学习地图是培训体系最直观和系统的呈现形态，是建设培训体系的最佳路径。
4.1 培训体系CTP模型
4.2 学习地图的搭建
 战略分析与岗位族梳理
 能力素质模型的建立
 岗位与能力进行匹配
 基于能力的培训模块设计
 绘制完整的学习地图
4.3 企业最佳实践案例分享：渣打银行的学习地图全貌
 模拟练习：初步搭建自己企业的学习地图

课  题：基于战略的绩效管理实务      主讲老师：王晓冰老师
1）绩效管理思维-大思维的重要性
    思考一、为什么需要绩效管理？
2）绩效管理的规划与推行
    思考二、绩效管理应该由谁推动和执行？
3）目标的制定
    思考三、目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？
4）绩效沟通与面谈
    思考四：公司在进行目标管理与绩效考核时，如何进行沟通与面谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？
5）目标管理过程
    思考五、目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些？
6）绩效评估
    思考六、公司由谁来进行绩效评估？评估哪些内容？
    思考七、绩效评估时常见的偏误？
7）实际案例
    渐进式目标管理与绩效考核制度
    渐进式目标管理与绩效考核作业流程
    渐进式目标管理与绩效考核作业内容
    渐进式目标管理与绩效考核实用表格
    渐进式目标管理与绩效考核注意事项
    渐进式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法
8）总结、回答参训领导的问题

课  题：全面薪酬管理与激励机制     主讲老师：王晓冰老师
1）3P人力资源管理模型
    人力资源薪酬管理模型
2）薪酬管理的位置
    与其它人力资源管理工具结合
3）薪酬管理的结构
    1 大薪酬概念
    2 固定工资
    3 浮动工资
    4 福利
    5 工作体验
4）薪酬设计与管理案例
    MOTOROLA/ ERISSION
    理念
    市场定位
    市场调查
    职位评估
    薪酬结构
    薪酬发展趋
5）全球化与应对
    人工成本的思考
    多元化
    工作体验

【讲师介绍】
    张玮老师：AACTP认证讲师、众行公司特约讲师。劳动经济学硕士、人力资源心理学硕士。现任中科三环高技术股份有限公司副总裁、中国科学院人才交流开发中心专家顾问、人事部人才测评师资格认证指定讲师。从事现代企业管理、企业人力资源开发与管理工作21年，积累了丰富的现代企业管理经验。同时，潜心研究国内外现代企管理论，并多次到国内外60多家企业学习考察，开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等方面的系列培训课程。多次被邀请到北京、上海、重庆、成都、郑州、深圳等地的科研院所、高等学校、政府机关、国家部委、企事业单位讲授。并为航天、电力、电子、医药、机械系统的多家企业作企业诊断或企业咨询。
    刘永中老师：众行集团创始人，众行集团企业大学与企业文化首席顾问。清华大学企业大学与企业文化专题首席特聘讲师、《名家讲坛》首席企业文化与企业大学讲师。曾近距离接触和服务了上千家企业，其中五百强企业有一百多家；曾担任广东省移动通信有限公司企业文化顾问，负责其企业文化和企业大学的顾问项目，将“沟通从心开始”定位为中国移动的企业精神；受邀为中国最大的本土大型游乐企业欢乐谷打造“快乐文化”和全员情景培训体系；负责的咨询项目还包括日立电梯、广东通信公司、东莞银行等十多家著名企业的企业文化与培训体系项目，并主导了一百多家企业的企业商学院（企业大学）建设项目。
    王晓冰老师：AACTP认证讲师、众行管理顾问有限公司特约讲师。曾任某美国纽交所主板上市公司首席行政官、某国内大型企业集团副总裁、某香港国际企业集团人力资源总经理。王老师在中外不同文化背景下的企业内担任高级管理者多年，领导、组织实施了对数个大型国有企业集团的兼并、收购、重组、组织重建、人力资源制度重建和员工身份转换工作，将Mercer、HAY等世界500强企业广泛采用的人力资源管理体系系统地导入中国企业，是国内少数将平衡记分卡和KPI导入企业绩效考核和绩效管理的实践者之一；。在岗位素质模型、企业大学、员工发展计划、接班人计划、eHR、大规模招聘、末位淘汰、员工心理辅导等方面进行了有益的实践和探索。曾作为交流访问学者，多次赴美国斯坦福大学、日本东京大学进行人力资源方面的交流学习。

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