许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入，对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上，在企业支出的费用中，激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时，其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作，好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。

从这个意义上讲，如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入，始终保持镰刀的锋利，实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳方式！但现实中，企业设计营销部门绩效考核体系时，往往是“拍脑袋定任务、拍脑袋定奖金”。有时绩效考核变成“走过场、摆样子”，有时绩效考核会使“糟糕的情况变得更糟”。仅知道重赏是不够的，如何设定绩效考核体系？内中自有玄机。

作为现代“中国式营销”的发起者与奠基人之一，实战专家肖阳老师，从经营思想与企业哲学的高度，为学员解读营销部门绩效考核疑难杂症，提出一线操作创新攻略，拨云见日、除旧布新！

培训讲师：肖阳（点击了解详情）

课程对象

·负责考核监管营销部门的营销副总、人力副总及总经理、董事长

·营销总监、销售经理、市场经理、大区经理等企业中高级营销管理人员

课程收益

·掌握营销部门绩效考核的设计原则、管理体系、操作手法、具体指标

·了解绩效考核设计过程中常见误区、疑难问题，并找到创新解决方案

·明确绩效考核中蕴含的哲学思想与经营理念

·学会组织保障、周期设计、兑现形式、配合环节等诸多执行细节

课程特色

独创性提出：

·绩效考核“四象限理论”

·绩效考核“管理分层理论”

·期望调查理论

·三线四区制理论

·学会“博弈理论”在营销部门绩效考核中的具体应用

课程时间：6—12小时

课程大纲

※ 第一部分：绩效考核是什么？——博弈工具与经营哲学

一线案例解读：为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”？

·绩效考核的主要类型

·政策方向决定宏观效果

·从博弈理论看绩效考核本质

一线案例解读：为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”？

·绩效考核的主要误区

·操作手法决定微观效果

·从经营哲学看绩效考核形式

一眼看穿绩效考核体系设计水平

※ 第二部分：绩效考核要关注什么？——设计原则与管理体系

过程导向与结果导向

·过程导向的具体体现

·结果导向的具体体现

·绩效考核“四象限理论”

·如何确定过程导向与结果导向的权重

绝对指标与相对指标

·绝对指标的优势及劣势

·相对指标的优势及劣势

·绩效考核“管理分层理论”

·如何把握绝对指标与相对指标的关系

短期效应与长期效应

·如何获取短期效应

·如何获取长期效应

·绩效考核“喝酒游戏”

·如何调整短期效应标与长期效应的关系

※ 第三部分：绩效考核怎么做？——操作模型与设计方法

营销部门绩效考核要解决的问题

·企业的困惑

·管理干部的困惑

·业务人员的困惑

营销部门绩效考核如何解决问题

·目标设定

·目标分解

·奖励力度

·奖励分解

营销部门绩效考核“1+3”模型

·基本模型介绍——设计模型的四种形式

·基本模型选择——影响选择的三类因素

·绩效饼确定

·绩效饼切分

营销部门绩效考核的指标设计过程

·底薪指标

·奖金指标

·提成指标

l 硬性指标

l 软性指标

l 硬性指标与软性指标的关系

营销部门绩效考核的实战应用

·案例：

·期望调查理论的应用

·案例：

·三线四区制理论的应用

※ 第四部分：绩效考核怎么完善？——疑难解答与手段突破

如何解决“非对称性绩效损失”？

·案例：

·机动部队与黑马现象

如何解决“不同区域起跑线差异”？

·案例：

·先天优势与后发制人

如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”？

·案例：

·奖励挂钩与贡献评价

※ 第五部分：绩效考核怎样结果可控？ ——注意事项与执行细节

组织保障

周期设计

兑现形式

配合环节

【联系咨询】

    联系电话：010-62278113   13718601312   13261332770

    联 系 人：陈小姐   林先生   李先生   陈先生

    传真号码：010-58850935

    电子邮件：71peixun@163.com