金九银十来了，房企急需用人，可凭什么别家招来的应届生两三年就能当总监，自家的应届生始终是生瓜蛋子？都是名校生，差别为啥那么大。

改从社会上挖人，好像人才都差不多，给了高职位和高薪水，也没见做出什么贡献。为什么？

明源君告诉你，只有放错位置的棋子，没有所谓的货不对板。无论校园招聘还是社会招聘，都要先弄清企业用人需求，再识别人才，再进行岗位和人才的匹配，才能人尽其才、物尽其用。

一、校园招聘：抢夺最优秀的白纸

1、 快人一步，提早锁定人才

有些房企通过校园招聘到合适人就直接签合同，这样培养时间较长，为了能更早的开始物色和锁定高校人才，很多房企开始实施“实习生”计划，作为校园招聘的“预科班”，在大二、大三的学生中招聘实习生，房企通过一系列学习和实践活动帮助这些优秀学生建立对房地产行业的基本认识，也利于双方在“模拟”中双向选择，物色到合适的优秀人才，在未来的人才资源竞争中占得先机。

万科的优秀实习生将进入校招人才储备名单，可以获得万科“新动力”校招的PASS卡；融创的实习生有机会获得“创想家”校招PASS卡；世茂的实习生经过课题研究汇报和团队PK等考核之后，经过专业导师指导及集团高管评定后，可以获得Top Offer加入世茂。

有些实习生计划并不进行专业分类，而是通识学习，比如2014年，世茂的“金牌实习生”计划，从清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学、同济大学等16所高校招募选拔了120名在校学生进入世茂进行暑期实习。之后按照选定课题举办复赛决赛两轮实战选拔。最后，15名通过两轮pk脱颖而出的实习生赴美国斯坦福大学学习。

2、 不要忽视专业、层级的差别

近些年，很多房企在做业务转型，在校招时也相应做了调整，针对不同的业务领域进行分类、分品牌招聘。

A、不同专业应届生有不同的“用法”

根据中国指数研究院的统计，万科为满足向城市配套服务商转型的战略发展，在近年的校招时加大了对教育、物流、医疗等专业的招聘力度；

中国恒大自2014年开始增设“建筑类”校园招聘专线，为恒大新的战略目标广纳建筑设计英才；

而碧桂园的“碧业生”招聘则包括地产开发、设计管理、营销管理、腾越建筑、物业管理、酒店管理、投资并购、装修、教育、互联网、万方建设几个板块。以满足其在金融、养老、教育、医疗、互联网、环保等领域的扩张。

融创中国“传奇计划”子品牌、世茂集团“新睿力”计划、龙湖地产“绽放生”则为营销类专业人才的成长提供专属通道。

B、对不同人才层级提出不同招聘要求

此外，在物业管理方面，龙湖地产为物业快速发展设立独立品牌“万物生”“金牌生”“新生代”“点将、启程”，选拔的毕业生将专享物业系统内部优质资源和培养平台，打造专项人才。

其中，龙湖地产甚至将其校园招聘细化至五大品牌，按培养目标需求分级定位、提出不同招聘要求，对不同业务集团、不同岗位定向输送人才，提高人才招聘匹配度和精准度，减少用人的“试错”成本。

二、入职培养，给白纸画上想要的底色

但光把人引进门是远远不够的，还要将这些招进来的“毛坯生”磨练成真正的人才，通过精细的管理和培养，使之成为企业持续创变的核心力量。

因此新人入职前除了了解企业基本概况之外，还要进行专业培训。为什么不能靠自学和边干边学呢？

首先，新人对项目背景、业务知识一无所知，在没有明确工作职责和工作内容时，会把精力和时间耗费在不需要的地方；没有经过合作、分工，新员工在学习和研究中无从请教，不利于融入项目组。

其次，要求新人边干边学的前提是，新人对项目背景、流程、规范等已经有全面的了解，且有专人跟进。否则，新人很难驾驭地产项目。因此，为避免之后的工作中出现问题，要提供足够的培训和指导。

1、 专人指引，培养独立能力

目前，各个房企在新人入职时也广泛采用此方法。比如，龙湖每一个仕官生刚入职时都会有一个入职引导人，个人成长线上有专业人员来带，在入职引导人的帮助下，会不断给一些案例让新员工独立处理，逐渐从小到大。只要学的够快，就能迅速成长为独当一面的人才。

▲ 龙湖地产仕官生培养组织支持

万科的新动力培训体系健全，每年全国的新动力要到深圳总部集训2周以上，他们将和王石郁亮等大佬一起工作，爬山，做任务等等。万科系统内有句话叫：熬的住才有收获，但凡在万科新动力呆的住的，7，8年后基本都能成为部门经理级以上，优秀的可能在30岁左右就成为管理层甚至总经理。此外，为配合全国各地的项目，新动力的跨区域流动也挺大，经常会去集团总部交流学习，也会有很多跨区域、跨公司升职调动的机会。

2、 一线实战+轮岗，匹配合适岗位

有些企业为“新生”培养设计“双通道”等路径，而没有明确的时间计划；有些企业则特别拿出一年甚至三年时间进行校招生培养，配合科学的考核选拔体系，来锻造高素质、精专业、善管理的人才，培养出与企业品牌文化气质吻合的、稳定的精英团队。【房企财税微信：13718601312】

▲ 招商蛇口新员工双通道发展路径

龙湖仕官生为期36个月的培训体系包括：团队融合、公司介绍、工作应知应会知识和技能、了解和认识自己、职业生涯认知和成长、物业和商业相关工作体验、行动学习、外部视角等。还提供以行动学习为目标的工作坊计划以及跨职能的短期轮岗机会。

除了培训学习之外，房企还会将新员工派到一线去进行实战锻炼。这也是淘汰的一种过程。

比如龙湖每个员工都会到销售一线进行实战，根据每个人的发展特长，出色的留下，跟不上的就淘汰。留下的大多已经成为龙湖营销、工程、行政、人力等方面的管理者了。而碧桂园的人力资源管理中心每年将表现优秀的碧业生学员进行分组分配，统一安排在相关中心交错轮岗。

▲ 碧桂园集中轮岗

世茂集团则在新员工入职一年内，通过“世说新语”、“入世导航”、“岗位入门”、“职业特训班”等定制化培训项目帮助“新世力”、“新睿力”快速融入新的工作环境，有效提升专业能力。

时代、企业在变，对社会精英的需求也在变

对于新鲜血液的培养毕竟需要时间，发展迅猛的地产企业对于中高层管理者、成熟技术人才的需求也极其迫切。为此，各个房企在社会中也展开了各种挖人的方法。

一根据时代背景跨领域挖人

随着房企这些年转型并涉猎各个领域，而且中小型地产企业撤离的数量越来越多，传统型地产岗位的人才供应量会增多，人才需求量会减少，大型地产企业引进人才时也会更为理性和谨慎，也会增加从其他行业挖人。

1、 “互联网+”大背景谁不需要IT人才

“房企+IT公司”的组合正成为“互联网+房地产”的主流合作模式，这种模式是互联网+时代的必然产物。对于房企来讲，“互联网＋”是用互联网思维增加产品与服务的创新，从而以创新的产品＋服务提升自身的竞争实力。因此，对于IT人才的需求量也越来越多。

比如世茂在中高级人才引进中，有一个明显的特点，2012年以后，跨行业人数迅速增多，尤其以互联网IT行业转至世茂的员工居多。据悉，这是因为IT行业发展成熟度远高于地产行业，因此，引进这方面人才可以帮助企业进行更好的管理。

2、 不挖点金融人才怎么拿地王

刚刚过去的8月，全国土地市场诞生了历史单价地王和总价地王两项土地出让纪录。截至月底，一共拍出了65宗地价超过10亿的土地，其中46宗溢价率超过100%。本轮房地产行情，与去年以来多次降准降息的货币宽松政策不无关系，而房企资金成本的廉价和资金来源渠道的广泛更构成了地王的坚强后盾。

比如土地融资，此前甚至可以做到“三七”开，即房企只需提供三成的资金，余下七成由拍地后抵押到银行所得。而如果房企联合拿地，或拿地后出让股权，所付出的资金成本甚至更少。目前房企拿地首付配资的现象越来越多，比如政府规定土地出让金的首付款必须50%，那么对于开发商来说只要首付25%，可以通过金融机构场外配资25%，或者更多比例加杠杆方式进行拿地，甚至制造地王。

因此，高级金融投资类人才未来几年都将会是大型地产企业引进和储备的重点，拥有开展国际业务经验的高级金融人才将会更为抢手。

未来，随着白银时代的到来，地产企业的利润越来越薄，运营管理类人才、成本管控类人才也将会是需求重点，拥有地域资源的出色的投资拓展类人才将会成为香饽饽。从产品构成及风险控制的角度，大型地产企业都逐渐会转型为综合开发运营服务商，产品线会涵盖住宅、商业、产业、旅游、农业、教育、健康、养老等，虽各家业务重点会有所不同，但大多都会是销售型产品与持有型产品相结合的结构，持有型物业经营、社区服务经营人才、产业规划经营人才都会热点需求。

作者：晨星，来源：明源地产研究院。