来源：价值中国 作者：费洛迪

    寻找高管候选人面临的另一个挑战在于，懂得何时停止寻找。

    现在，让我们再回到我的第一项寻访任务——为金莎的主要啤酒品牌基尔梅斯寻找一位新的市场与销售副总裁。我必须在找到多少个候选人之后，才会感到有把握向客户推荐最佳人选呢？我决定寻找并调查大约100位候选人。我在担任高管寻访咨询顾问的第一年，基本上都是这么做的。

    决策专家总是建议，不要把自己局限于有限的候选人当中。研究CEO搜寻工作的学者们已经得出结论：一般说来，董事会应该更广泛地确定候选人的范围。因此，候选人多多益善。但是，你怎么知道何时可以停止寻找了呢？

    这个问题最初的答案来自于研究“嫁妆问题”的统计学家。一位苏丹国王想测试一下他的首席顾问的智慧。这位顾问刚好要寻找一位妻子，国王安排了这个国家里100位女士先后出现在这位顾问的面前，他必须从中选择嫁妆最多的女士。当然，他每见到一位女士都可以询问她的嫁妆是多少，但随即必须做出与她结婚还是放弃她的决策，也就是说他不能再回头与曾经决定放弃的女士结婚。如果最终他选择了有最多嫁妆的女士，他就可以和她结婚并保留国王首席顾问的头衔；但如果未能做到，他就会被处死。

    统计学家证明了在这种情况下，最好的策略是“37规则”。即应该仔细核查最先的37位女士并否定每一位，但是记住其中最多的嫁妆数量是多少，我们不妨记为“H”。然后，从第38位女士开始，他应该选择第一位拥有比H更多嫁妆的女士。这个37规则是这位顾问能够以最大的概率保住性命的策略。

    但是37规则存在明显的缺陷：首先，为了做出最终的决定，需要在100位女士中至少面试38位女士（37+1），而且还有可能更多。如果选择范围是1000位候选人而不是100位呢？有核查371名候选人的时间吗？

    一些研究人员从“快速而又经济地做出决策”的角度，对这个问题进行了探讨，试图找到一个比较满意的答案。一个在“少即是多”的原则指导下工作的团队，发现了一些简单的法则——比如“试试一打”（tryadozen），也就是说，只需先分析12位候选人，并记住其中最优秀的那一位（不妨称之为“H”），然后从第13位候选人开始，选到第一个比H更优秀的候选人就大功告成——这不仅更加经济（从需要分析的候选人数目来说），而且也更为有效。当然，这个法则不一定能帮助你找到绝对最好的候选人，但是非常高效，而同时又降低了最后找到一位糟糕候选人的概率。值得一提的是，“试试一打”不仅适用于有100位候选人的情况，甚至也适用于有更多候选人的情况。

    也许你现在会得出结论，只要评估12位候选人，就可以确定你期望的资质标准了。不幸的是，事情并没有这么简单，因为我们还要考虑相互选择的问题。换句话说，你选择的人也需要对你进行选择。

    如果仅有1/5的候选人可能对你提供的工作感兴趣，“试试一打”的法则就意味着，要确定你期望的标准，你需要评估60位候选人，而不是12位。在选择配偶方面，ABC研究集团（ABC Reseach Group）的分析研究了相互选择的难题。结果显示，最佳策略事实上要求你要约会20人，才能确定期望的标准。

    然而，有一点需要注意。

    在处理配偶选择问题时，你需要通过理解来自异性的两种反馈信息（接受和拒绝）来评估自己的吸引力。也就是说，当对你非常有吸引力的人对你表示接受，你可以适当提高“目标情人”的标准；当对你来说不是很有吸引力的人对你表示拒绝，你就应该适当降低“目标情人”的标准。经过“青春期”20多个回合的经验，你已经获取了关于你在异性中的吸引力的足够反馈信息。此时，你就可以挑选并吸引最佳的合适人选，而不要把自己搞得精疲力竭。

    把这一成果应用到招聘上，就意味着你不必评估100位候选人，相反，如果你聪明地进行搜寻，并且从市场反馈中学习，你需要评估的候选人约为20位。