【培训课时】1天（6小时/天）
【课程背景】
为什么我们整天在忙碌却工作业绩不明显，工作没有成效？
为什么我们在工作中经常不知道哪些事情该做，哪些事情不该做？
为什么上级领导布置的工作任务、下达的指令我们不能很好的完成？
为什么我们不能有效调动下属员工的积极性？
为什么部门与部门之间经常会出现踢皮球、相互推卸责任的情况？
为什么有了目标却总是无法达成？
目标与工作计划制定训练课程采用浅显易懂的方式，辅以案例、互动等讲授企业目标管理及其实际运作管控，实战性的让企业学员掌握目标制定与分解方法、目标有效执行的计划工具等内容，使员工学会设立目标，并有效衡量目标、制定高效计划从而执行目标。
【课程对象】
企业各部门中高层管理团队
【课程收益】
1、对目标管理思路进行全方位梳理，理解目标管理既是方向，也是考核的有效方法和依据；
2、掌握实战性的企业各层目标分解方法及量化的计划管控方法；
3、提升管理者的目标管理意识及计划性工作能力；
4、掌握公司计划、部门计划和个人工作计划制定的步骤和方法；
5、有效掌握做好部门的工作计划和跟踪的方法，让计划落到实处；
6、学习目标设定、目标分解和目标管理卡的填写；
7、针对工作计划和存在的问题如何采取PDCA管理循环，给予有效管理与纠正。
【授课方式】
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
【授课风格】
激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
【课程大纲】
第一单元 目标的设立与分解
德鲁克:目标管理MBO理论创始人
目标管理之PDCA逻辑关系
讨论：你清楚公司的战略目标么？
接到上级的总目标，我们应该做什么？
1、思想上绝对服从，并结合实际情况向上级领导提出建设性意见
2、向下属清晰宣贯讲解，相关人员达成总体目标共识
3、把总目标向下级层层分解>>落地工具：矩阵分解图
4、与目标执行的平级横向部门主动补位，积极沟通，协作共赢
现场学员作业：根据本公司战略目标，分解设立本部门目标？
现场学员作业：根据本部门目标，分解设立员工个人目标？
第二单元 从目标到行动计划
工作计划实用表格之十步法
第一步，目标定义
第二步，现状描述
第三步，具体行动策略
第四步，人员责任
谁主导
谁配合
谁检查
第五步，起止日期
何时开始做
何时完成
第六步，计划的阶段性反馈机制
第七步，问题预估与对策
第八步，所需资源
技能和知识
费用预算等
第九步，可见成果或验证文档
第十步，行动计划的奖罚承诺
现场学员作业：根据本部门目标，分解设立部门行动计划？
第三单元 工作计划的有效执行与监督控制
执行力的实质：根据目标制定计划，把计划变成行动，把行动变成结果。
团队执行力差的五大原因
1、不知道干什么—设立目标；
2、不知道怎么干---教练方法；
3、干起来不顺畅---优化流程；
4、不知道干好了有什么好处---激励引导；
5、不知道干不好有什么坏处---考核约束；
强化工作计划【执行力】的四大思维模式
第一，结果思维
先有功劳，才有资格谈苦劳；
没有功劳，苦劳就是“白劳”；
第二，内向思维
内向思维：我是一切问题的根源
第三，稽核思维
稽核就是高频率的检查
多重视【检查力】，少责怪【执行力】
第四，行动思维
破除计划执行力的四大陋习
“讲过了”与“盯”；
“我不会”与“练”
“不可能”与“逼”
“找借口”与“没有任何借口”
执行中随时迭代优化流程，效率改善
定期复盘，沟通总结，持续改进
培养高效执行的职业化习惯
工具之一：10分钟法则
工具之二：六点工作制
工具之三：三卡一本
工具之四：4E执行模型
第四单元 绩效辅导与评估反馈
绩效辅导实战技巧之一：如何改变影响团队 “A态度”？
反复洗脑：主动经常宣贯，影响员工理念；
读书分享会：每季度每人一本书学习；
身边榜样故事：树立正向典型，强化团队内部强化正能量；
落地工具：节操币考核
绩效辅导实战技巧之二：如何训练团队必备“S技能”？
主动制造与技能提升相关的实践锻炼机会：
成年人的721学习定律；
标杆员工实务经验技巧的复制推模；
定期专题的综合技能比武PK
落地工具：OJT辅导口诀
绩效辅导实战技巧之三：如何培训员工应知应会 “K知识”
系列培训+定期考试（自学，员工分享，外部专家面授）；
让员工内部轮流讲课（知识点OPL训练）；
案例分析会：针对工作实际问题，举一反三，以点带面；
落地工具： 专业技能四分图
如何开展反馈沟通：主管在绩效反馈面谈中有哪些错误？
实战分享：绩效面谈现场的核心步骤
开场白；
员工自我评价；
主管客观评价；
讨论绩效问题的原因及对策；
共同制定改进行动计划；
提供必要的资源支持；
确认评估结果，以鼓励结束谈话。
如何面对面谈中的异议与僵局
课堂情景演练：绩效反馈面谈
课程总结与知识回顾，学员答疑
【报名咨询】
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