课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。
在知识和信息畅通无阻的现代商业社会，建立高绩效组织是企业人力资源管理的战略目标。人力资源专业人员如何协助业务部门提升组织效率，并从组织的层面落实到岗位？课程将向大家传授“职能分析”、“职责拼图”、“职责厘清”和“岗位评估”等工具的使用与实施方法，并结合自身多年的咨询经验，用最恰当、最具效率的方式，探讨组织结构、部门职能以及岗位职责和岗位价值评估，提升人力资本价值，实现人岗匹配，达成企业组织战略目的。
课程目标：
o 帮助学员掌握岗位分析的编制流程、常用分析方法
o 帮助学员掌握岗位评价方法及评价结果运用
o 帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
o 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。
授课对象：
大中型企、事业单位董事长、总裁、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者
授课方式：
专题讲解、案例分析、分组研讨、角色扮演、课堂演练等多种形式
授课时数：
2天（12H）
课程大纲：
引言：
1、企业HR 经理的尴尬窘境（光环是怎么消失的？）
2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者权威的树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）
3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系
第一模块：岗位分析是HR管理最基础的工具
1、什么是岗位分析？
思考：为什么要做岗位分析？
2、组织岗位分析的流程框架
3、常用岗位分析方法：观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法；问卷法；其他；
4、如何撰写岗位说明书：
实战演练：岗位概要；工作内容与履行程序；绩效考核导向；任职资格标准
5、岗位说明书全案例展示
互动：请您根据我们提供的岗位说明书，谈谈岗位说明书对绩效管理的贡献在哪里？
第二模块：薪酬体系设计
一、薪酬体系
1、全面薪酬概念及其构成
2、薪酬概念的理解及其工作中的应用
二、薪酬管理的目的
1、 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；
2、 回报、激励员工；
3、 促进公司与员工利益共同体关系的形成；
4、 控制人工成本。
三、薪酬设计的基本原则
1、对外具有竞争力
2、对内具有公正性
3、对员工具有激励性
4、经济性（支付能力）
5、合法性
6、便于管理者掌握、员工理解
四、现代企业薪酬设计的两大基本导向
1、 以岗位为导向的薪酬体系设计
2、 以能力为导向的薪酬体系设计
五、以岗位为导向企业如何设计岗位薪酬标准
1、何谓岗位评价？
2、岗位评价四类方法：工作排序法；工作分类法；要素比较法；要素计点法。
3、要素计点岗位评价（附：案例模拟演练）
4、岗位评估的建议
5、岗位评价结果运用的两种方法：薪点法；职级划分法。
6、确认岗位标准工资的两种方式：原有体系的过渡；系统重建。
7、职级内部层级结构设计
8、如何将任职人的工资水平纳入相应体系
9、咨询实案
10、岗位薪酬后续维护（薪酬调整矩阵）
11、如何设定固定工资与绩效工资的比例（上山型岗位；平路型岗位；下山型岗位）
12、奖金分配矩阵设计
第三模块：岗位评价及其在薪酬领域的应用
1、薪酬设计的两大基本思路：以工作为导向；以能力为导向
2、以工作为导向的企业薪酬体系设计的薪酬支付理念：3P（ Pay for 岗位、能力、绩效）
3、岗位评价概念及其意义
4、岗位评价工具
定性方法：排序法、分类法；
定量方法：要素比较法、要素计点法；
5、要素计点法在企业的运用
关于点值评估系统的讨论
岗位评估的建议
基本工资设计
指数回归，中点增加率，薪酬调查
培训讲师：张庆
·著名实战派企业管理专家
·国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师
·北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师
·助力讲师团首席人力资源培训师
·国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
·中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
·中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师
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