培训收益：
人力资源是企业的核心资源，也是企业发展的动力源泉，所以人力资源管理至关重要，但同时又非常复杂和微妙，经常会出现下列困局：
员工缺乏工作热情
关键人才流失
相互推诿，缺乏责任心
能力不足，跟不上企业的发展速度
新老员工冲突
考核流于形式
加薪也起不到激励作用
难以招到合适人才
……
这需要管理者们对人力资源管理建立一个系统认知，深刻理解人才与战略、组织、考核、激励之间的互动关系，从根本上判断人力资源管理的核心问题，才能切中要害，有效提升人力资源管理水平。
本课程可以使中高层管理者对人力资源管理体系有一个系统认识；树立基于战略的人力资源管理的意识；提高对人力资源问题本质的洞察能力。

培训对象：高层经营管理者、中层管理者、人力资源部门相关管理者

培训时间：1天

培训讲师：韩铁林（>>点击查看老师详细介绍）

课程提纲：

一、人力资源管理困局
问题起点：业绩徘徊不前
1、工作热情不高
2、加薪不出力
3、考核流于形式
4、关键人才流失
5、空降人才南橘北枳
6、专而不专
问题终点：能力断层
周而复始，陷入困局，如何从根本上摆脱困局？

二、战略与人的关系及战略挖潜
1、不同战略模式对人的需求
2、如何评估战略潜力
   战略清晰度----三层次战略、战略地图
   目标可达度----产业演化存在战略空间
   路径创新度----守正出奇
3、基于战略的人才定义及难点识别
    什么样的人才及结构规划
    如何转型或引进
    有哪些调整障碍
    解决策略
4、人才本身成为一种战略
结论：对人才重新定义，可以消除大部分人力资源管理问题
三、组织与人的关系及组织挖潜
1、组织模式对人的影响：阿米巴、营销流程分解
2、如何评估组织模式潜力
   不同组织模式的本质比较
   根据哪些要素选择匹配的组织模式
   组织模式需要的管控机制：流程分权与责任分权
3、基于组织的人才定义与难点识别
   不同组织及业务特征对人才要求不同
4、人才本身成为一种组织
结论：管控型组织与赋能型组织对人的能力释放截然不同

四、如何保障员工做正确的事
1、何为正确：战略导向
2、战略表达为指标的典型思路
   EVA、KPI、BSC、OKR
3、有没有一个精准的目标值
4、如何确定考核周期
5、如何设计考核关系
6、如何选择考核方式
7、考核应该从哪个层级入手
8、直线经理与人事经理的责任

五、如何让员工充满热情
1、员工的激励空间
   薪酬福利
   职业成长
   文化认同
2、激励资源的精准投放
   员工考核结果与激励的挂钩关系
   如何把握在薪酬与文化之间的平衡
3、如何把握激励的节奏

六、如何填补真正的能力断层
1.业务外包：如何判断外包职能
2.内部培训：如何判断培训边界条件及培训需求
3.人才招募：如何判断招募标准

课程总结：战略人力资源管理的漏斗思维

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