课程背景：
《女职工劳动保护特别规定》颁布实施以来，对于三期女职工的管理，对于三期女职工的岗位调整与工资待遇，以及三期女职工的解雇保护，在很多企业中面临困扰，使得人力资源管理对该特殊人群无法涉及太深。
此为，人力资源和社会保障部目前已经就《特殊工时管理规定》向社会征求完意见，年内将会出台，特殊工时政策的出台，对企业的工时管理、工时审批以及用工成本的都将带来诸多影响。
随着劳动立法的规范化，劳动者维权意识的增强，加班费争议已经成为劳动争议的主要内容，尤其是劳动密集型行业。如何通过依法的管理方式降低企业的加班成本，防范企业未来的加班争议风险，刻不容缓。
因此，特推出该课程，详细的解读国家的立法政策，通过大量的案例讲解企业在女职工保护、特殊工时管理以及加班管理上存在的问题，以期对企业的人力资源管理提供有针对性的帮助。
课程大纲：
一、《女职工劳动保护特别规定》及女职工违反计划生育政策重点、难点、热点问题研讨与典型案例评析
1. 三期女职工，因身体原因不能上班请病假，是否受医疗期的限制？
2. 女职工三期内不胜任工作，是否可以调整其工作岗位，调整工作岗位是否可以调整其工资待遇？
3. 女职工违反国家有关计划生育政策，单位可否解除其劳动合同？解除的理由是什么？
4. 女职工在产假期间是否应当支付其工资待遇，应当按照什么标准支付，产假期间工资与其生育津贴的关系如何确定？
5. 5.因单位装修或工作环境辐射、污染，导致影响怀孕女职工无法正常上班的，应当如何处理？
二、工时、工资管理重点、难点、热点问题研讨与典型案例评析
1. 综合计算工时、不定时工时、标准工时在加班费计算以及考勤管理上的区别是什么？
2. 《特殊工时管理规定》可否适用于学校、医院等事业单位？
3. 综合计算工时、不定时工时的范围应当如何确定？企业如何根据自身情况来选择申报什么样的工时？
4. 特殊工时没有经过审批，直接在劳动合同中约定，员工也同意，是否可以按照特殊工时来执行？
5. 单位应当如何确定加班费的计算基数？劳动合同中约定工资总额包含加班工资是否有效？能否与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资的计算基数？
6. 在人力资源管理中加班与值班的区别是什么？单位原因安排职工值班的是支付值班补贴还是支付加班费？
7. 计件工资制是否需要向员工支付加班费？计件工资的加班如何认定，加班费的计算标准如何确定？
8. 职工因自身原因未完成合理劳动定额自己延长工作时间的，单位应否向其支付加班费？
9. 电子考勤、指纹考勤、0A系统考勤管理，引发劳动争议的，如何取证，如何落实证据的形式？
职工主张加班费的，举证责任是由企业承担还是由职工本人承担？若企业没有对职工进行考勤管理，职工加班的举证责任如何落实？
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