课程背景：
最高人民法院于2013年1月18日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，就经济补偿年限、竞业限制、小额案件一裁终局、口头变更劳动合同的法律效力、工会在解除劳动合同中的职能、外国人就业等劳动争议案件审理适用法律作出了最新的规定。这是自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后一部重量级的司法解释，对用人单位人力资源管理提出了新的挑战。为帮助用人单位准确理解《司法解释（四）》和其他最新法律法规，共同研讨应对策略和方案，提高员工关系管理水平，控制人力资源管理风险，特推出该课程。
课程大纲：
一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》重点、难点、热点问题解读
1. 单位在劳动仲裁败诉，什么情形下有权利到法院起诉，什么情形下仲裁裁决直接发生法律效力？
2. 员工因借调、岗位调换，劳务派遣、劳务外包、集团公司与子公司之间轮换，其工作年限是否连续计算？累计满十年的员工可否向单位提出签订无固定期限劳动合同？员工离职的补偿年限与连续工作年限是否一定统一？
3. 竞业限制协议没有约定经济补偿，员工离职后履行了该协议，或一直没有找到工作，可否向单位提出经济补偿的主张，补偿的标准按照什么标准执行？
4. 单位如何确定竞业限制的范围，什么样的岗位，什么样的员工应当签署竞业限制协议？竞业限制协议的签订范围与保密协议的签订范围在不同的企业有何异同？
5. 员工为了逃避竞业限制责任，故意违纪或不辞而别，在此情形下，企业应当如何追究员工的竞业限制责任，如何保障员工竞业限制义务的继续履行？
6. 竞业限制协议约定了经济补偿金，单位可否在解除或终止劳动合同时单方解除竞业限制协议？员工不同意解除的情形下，是否仍然需要支付经济补偿金。
7. 单位在员工违纪、造成重大损失或不胜任工作等情形下，单方直接解除员工的劳动合同，没有征求工会意见，员工是否可以主张违法解除要求单位支付双倍的经济补偿金？员工是否可以主张违法解除，要求恢复劳动合同继续履行？
8. 单位雇佣没有在华办理就业许可证的外籍人、港澳台人，在其患病、怀孕、工伤以及解除合同的情形下，如何支付工资待遇，是否需要支付经济补偿，双方的关系系劳动关系、劳务关系还是违法用工？
二、最新劳动争议处理及劳动合同管理重点、难点、热点问题研讨与典型案例评析
1. 单位单方面制订的规章制度，没有征求职工的意见、也没有与工会或职工代表协商，但是向员工进行了公示，该制度是否对员工有约束力？企业如何能证明规章制度的出台经过了征求意见、协商以及公示的流程？
2. 单位员工行为守则或劳动纪律应当如何制订，才能具有针对性，才能实现对员工的有效管理，进而防止规定的行为员工不违反，没有规定的行为员工经常违反的情形出现？
3. “末位淘汰”是否合法有效？如何正确运用绩效考核和末位淘汰？ “末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应否支付赔偿金？
4. 员工在合同期内依法辞职的，单位可否要求员工承担招工费用、户口解决、住房安置等损失？员工在合同期内违法辞职的，可否要求其承担上述损失？
5. 《劳动合同法》对劳务派遣用工的修改与规范对企业用工产生哪些影响，现有的大规模劳务派遣工应当如何安置或进行用工方式的转换？企业可以选择哪些用工的替代方式？各替代方式之间有哪些利弊？
6. 因员工原因导致未签订劳动合同，单位是否需要向员工支付未签订劳动合同的双倍工资？劳动合同到期未及时续订的是否需要支付双倍工资？双倍工资是否受仲裁时效的限制？
7. 未签订劳动合同的双倍工资如何计算？是计算正常工作时间工资还是包括加班工资、奖金、津贴、补贴在内的全部工资总额？
8. 依法解除劳动合同与违法解除劳动合同的法律后果有何不同？解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金如何计算？
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