培训安排：2016年5月14-15日 山东济南
培训费用：3600元（含培训费、资料费、会务服务费）
培训对象：总经
张晓彤写给你的话
20多年前，我任职于诺基亚公司负责招聘工作，其间直接面试及测评的候选人超过2000人、涉及几十个职位。诺基亚以招聘选拔的严格著称，每个职位都经过人力资源部门的严格筛选和心理测评。
当下，在互联网时代，人才招聘面临着全新的挑战。前几年还在研究80后，转眼间他们已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”，90后候选人蜂拥而至。
企业更加频繁地“遭遇”如下状况：1、通知面试，到时候就不来；2、通知上班，到时候就不来；3、一坐下面试，就问你公司能给多少钱……
还有更普遍的现象：春节后的用工荒； 投入大量物力财力招进的“高学历高层次”外援，发现和所有员工融不到一起，水土不服，最后不了了之；也还有各个企业千军万马拥挤在有限的几个招聘渠道上，大家都在招聘同样的人才……
其实，千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了。
“找对人、用对人”是企业最大的期望，企业可能因一次看人走眼而付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准。善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。
本课程的目的在于协助公司负责招聘选才的人员，包含人力资源部负责人、业务部门经理以及公司决策层，了解如何搭建整个招聘体系、开拓招聘渠道、提高面试技巧。
关于招聘和面试技巧的讲座，我从1997年初就开始应邀进行，已有数万人从中受益，加上《招聘与选材技巧》多媒体课程可能有百万人学习。
各位朋友，5月14-15日、济南，我将与大家交流分享“新用人环境下的招聘体系与面试选材技巧”，相信你一定会满载而归！
培训讲师：张晓彤
·中国资历最深的招聘面试专家，中外企背景，管理学与心理学融合。若干次获得若干网站及其他媒体评选的“国内实战派讲师”、“杰出十大培训师”
·1990年毕业于首都师范大学英语系，2002年毕业于北京大学心理学系，国家二级心理咨询师
·1992年至2002年，十年间在三家欧美跨国公司就职。
·1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部，先后任人力资源主管、招聘专员、北方区人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理
·2002年至2003年，任金蝶软件有限公司北方区人力资源总监，并参与企业大学建立
·1997年开始讲授公开课及举办企业内训，学员十几万人次，内训几百家，并录制教学片及出版书籍，以亲和、深入的实务派风格见长
培训大纲：
招聘如何为企业带来竞争优势
降低成本支出
降低流失率
优化人才结构
引子：关于招聘选材中的心理学因素
我们能够改变员工的，到底是什么
气质？性格？价值观？
态度？能力？
关于招聘中的爽约率以及控制方法
不茫然——建立有效的招聘体系
制定招聘战略
确定招聘预算
确定招聘流程
确定需求
确定弥补工作空缺的方法
确定招聘渠道
全方位培训面试官
招聘体系实务
人员招录程序的设计
申请表设计
笔试题库建设
面试题目的储备和设计
人才库建设
招聘网络的开发与维护
面试评分表
书面通知表
人力资源经理和业务部门经理的职责
不盲目——目标选材六步曲
第一步 清理“脑子”——厘清作为面试官头脑中存在的选材误区
为吸引候选人而下意识夸大企业
甄选时忽略情商和逆境商
成年人头脑中固有的五大刻板印象
第二步 研究“位子”
目前所招职位的胜任素质
用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的职位进行小讨论
如何判断具体岗位的具体核心胜任素质
第三步 梳理“流程”
面试种类
面试步骤
面试礼仪
第四步 行为面试
如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习
如何听—听话听声锣鼓听音
如何看—候选人是否在“编故事”
如何记—做有效的面试笔记
如何维护候选人自尊
第五步 多种类型测评及背景调查
介绍心理测评的种类
重点现场操作并讲授无领导小组讨论的测评方法
背景调查实用表单及三部曲
第六步 综合评估候选人并作决定
减轻最终评估中的5大常见心理误区：
晕轮效应；像我；从众压力；首因及近因效应；盲点
如何考虑候选人的动机匹配度
不瞎忙——招聘选材体系的有效性评估及考核方法
救火与火源
人力资源盘点
团队匹配度
不孤立——招聘选材模块与其他模块的对接和磨合
新员工入司流程中的心理因素
招聘模块和其他各模块的“平衡”
【报名咨询】
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