题记：作为中国股权激励领域的拓荒者和资深专家，薛中行早在1997年就开始系统研究股权激励理论并为企业提供咨询。其通过独创的国内唯一成熟可行的“五步连贯股权激励法”等，设计适合企业特点的股权激励模式，曾主持或参与数十个成功的股权激励案例。

市场广阔

CBF：您对股权激励本身怎样看待？国内企业目前在实施股权激励方面的现状如何？   
薛中行：国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。   
    经邦所做的工作，应该说是完成了对国内股权激励领域的启蒙，我们在国内第一个系统整理股权激励理论，将之形成适合中国企业的标准化、制度化的产品，提供给每个企业，让它们合理地实施股权激励，实现更快更好的发展。   
    目前，我们开设了全国第一个股权激励讲习所，每年开课10-15次，通过小班研讨型的课程，每期大概三四十人，累计培训了三四千家企业的企业家；在普及型的培训上，也就是为期半天的大课堂讲座，每年举办4-5次，每场100多人。此外，还提供一些咨询和服务。   
    股权激励属于细分专业领域。事实上，在2000年我们刚刚着手做时，市场上还很难接受。当时，以市场为导向，客户需要什么就做什么的各类培训大行其道。第一年我们只有两家客户，但到第二年就有10家，此后客户数量逐年增加。这也见证了中国股权激励市场的发育与成长。   
    需要指出的是，国内实施股权激励的起点低，市场还比较薄弱，相关法律体系不够完善，错误认识也比较多。此外，中国企业的诚信体系不够完善，而股权激励必须在信用感较强的企业才能顺利实施。 

关键是方案设计  

CBF：您的客户中不乏像海尔、宝钢这样的大型国企，国企实施股权激励在近年来备受争议，不少人认为这导致了国有资产的流失，您如何看待这个问题？   
薛中行：以我们为宝钢设计的股权激励方案为例，它有着更严格的条件约束形式。对参与股权激励的高管分三种考核，包括授予考核、等待期考核和行权考核，即在授予股权、等待行权以及股权兑现时都要进行相应的考核。   
    从考核的标杆看，也不是简单地和前一年比，从利润增加额中提取一定比例购买股权作为激励，这样容易引发对管理层可能操纵利润，以使股权激励要求达标的质疑。宝钢方案不仅要求自身利润增加额的比较，还要求与国际上的钢铁巨头像米塔尔、浦项制铁等的财务指标进行比较，如每股的净现金含量。一旦不达标，高管人员就不能行权，这对于经营者来说压力非常大。   
    因此，股权激励并非像外界所说的必然导致高管谋利，或提高经营者的积极性，它本身只是一个工具。工具为谁所用，谁来制定，工具如何进行设计，公平性体现在什么地方，这些都非常关键。股权激励方案设计得巧妙它就是一个很好的工具，不然就会成为一个转移利润、转移财富的工具。一定要避免选择经营者自己能够操纵的考核对象作为指标，这又与公司的治理结构、内部人控制强弱有关。   
CBF：您对中国众多的中小企业如何借助股权激励形式获得更快速的发展，有什么建议？   
薛中行：在上世纪70年代，美国经济出现滞涨，制造业的萎缩和产业转移，导致了以硅谷为代表的新经济的出现。作为高效的服务经济，硅谷有两大特点：其一是股权融资，其二是股权激励。同时，美国还开辟了纳斯达克这一新的创业板市场。这种三位一体的工具，使得美国的新经济获得长足发展。